İnsan Kaynakları konseptinin bile tam olarak benimsenmediği bir ülkede Yetenek Yönetimi’nden söz edersem herhalde “ağır romantizm”le suçlanırım. Öyle ya, ülkenin bunca sorunu arasında Yetenek Yönetimi önemlidir demek ne haddime değil mi?
- Her gece bir karakol baskının yaşandığı, neredeyse her aileye bir acının isabet ettiği…
- Siyasi parti liderlerinin her yeni güne hiç ölmeyecekmiş ve hiç yaşlanmayacakmış gibi uyandıkları…
- Seçilmişlerin kendilerini kimin niye seçtiğini unutarak koltuğa yapıştıkları…
- Herkesin birbirine ağza alınmayacak sözlerle hitap etmeyi alışkanlık haline getirdiği…
- Sorunların konuşarak değil, yan bakanın oracıkta hunharca öldürüldüğü ve sorunların kaba kuvvetle çözüldüğü bir zamanda…
- Çözüm kelimesinin anlamını unuttuğumuz ya da çözümsüzlükten nemalandığımız…
- Korku içinde yaşadığımız, neden niye korktuğumuzu bilemediğimiz…
- Ölçülmeyi sevmediğimiz bu yüzden olsa gerek SBS’den ÖSS’ye kadar yapılan bütün sınavlarda vahim hatalar yaparak insan kaynağımızı boşa harcadığımız bir ülkede yaşarken yetenek yönetimi de laf mı yani…
Evet laf!
Çünkü yukarıda sıraladığım her şey Yetenek Yönetimi olmadığından oluyor.
Çünkü bizim ülkemizde yetenekten geçilmiyor. Bu toprağın bir şeyinde/bir yerinde var, nesinde var bilmiyorum, yetenekli çocuklar doğuyor…
İnanın samimi düşünüyorum.
Ancak sorun şu; yetenekli ve yönetimsiz!
Nasıl vahim bir durum, bilmem farkında mısınız…
Yönetilmeyen yetenek çok ama çok tehlikeli. Yeteneği yönetmek için eğitmek gerek.
Şimdi dönelim yine mikro boyuta. İşdünyası/insan kaynakları için ne ifade ediyor? Soruyorum size:
- Yetenek kimdir, tarifi var mıdır, ne işe yarar?
- Yetenek yonetimi diye bir sey var mıdır?
- Kimler yeneten yönetimi uygular, yeteneği elde tutmak mümkün müdür?
- Ülke politikası olarak yetenek konusu ne anlama gelir?
- Türkiye’nin yetenek ve eğitim politikası var mıdır?
Bu soruların yanıtlarını aşağıdaki örneklerde ve araştırma sonuçlarında bulacaksınız. Sorularımın son ikisine ise zaten yukarıda yanıt vermeye çalıştım.
Online kariyer sitesi Monster.com’ın Türkiye’de yaptığı araştırmaya göre; Türkiye’nin en büyük şirketlerinin 273 İnsan Kaynakları yöneticisinin katılımıyla yüz yüze anket yoluyla gerçekleştirilen araştırmaya göre katılımcıların neredeyse tamamı, şirketlerini rekabet ve kriz ortamında ayakta tutacak yeteneklere sahip olduklarını düşünüyorlar fakat ankete cevap veren katılımcıların yüzde 94’ü şirketlerinin yetenek çekmekte zorlandıklarını belirtiyorlar. Araştırmaya katılan şirketlerin yüzde 65’i bazı yetenek yönetimi uygulamalarına sahip olduklarını ifade ediyor. Katılımcıların yarısı şirketlerinin uyguladıkları yetenek yönetimi uygulamalarına örnek verirken, en çok, çeşitli mülakat ve testler (% 16), eğitim (% 15) ve çalışan değerlendirme yönetiminin (% 13) uygulandığını ifade ediyorlar.
Hizmet firması Deloitte’nin yaptığı “Krizde Başarının anahtarı Doğru İnsan Kaynakları Politikaları”dır başlıklı çalışmasına göre altı yıl içinde, nüfusun sadece yüzde 20’lik bir bölümünün işlerin yüzde 60’ını yapacak duruma gelecek. Küresel şirketlerin yüzde 40’ı, mevcut pozisyonların hakkını verecek yetenekteki çalışanlara sahip olmadığı itiraf ediyor. Nitelikli işgücünde yaşanan bu kıtlığa ek olarak, önümüzdeki 10 yılda 15 ila 64 yaş arasındaki çalışan nüfus oranının Almanya’da yüzde 7, İtalya’da yüzde 9 ve Japonya’da yüzde 14 gerilemesi bekleniyor.
PriceWaterhouseCoopers (PwC) 13. Yıllık Küresel CEO Araştırması’na göre:
Krizde çalışan sayısını azaltmak durumunda kalan CEO’lar insan yönetimini yeniden yapılandırıyorlar. İhtiyaca uygun yeteneklere ulaşılabilirlik konusunda CEO’ların yüzde 16’sı bu konu hakkında “son derece endişeli” olduğunu söylüyor.
Araştırmalar pek de olumlu bir tablo ortaya koymuyor. Peki geleceği planlayan firmalar ne tür uygulamalar yapıyor. Benim dikkatimi çeken birkaç yerli uygulamayı sizinle paylaşayım. İyiler her zaman örnek alınmalı ve yaygınlaştırılmalı diye düşünüyorum
TURKCELL:
- Yeni mezun işe alımında üniversitelere yakın durarak doğru iş gücüne okuldayken ulaşıyorlar.
- Yönetici yetiştirme programı için “Turkcell PAF takımı” projesini hayata geçirdiler. Böylece Turkcell ana takımının PAF takımını oluşturdular. Bu projeyle hedef hem staj sürecini göreceli bir işe alım performansına dönüştürmek hem üniversite sanayi iş birlikteliğini doğru noktada geliştirmek.
- Teknolojiyle ilgili yüksek lisans öğrencilerine burs veriyorlar.
- Turkcell Akademi projesi ile hem yeni giren personele hem de mevcut personele sürekli eğitimler veriliyor.
- Yeni işe girmiş çalışanlara işe uyum sürecinde yardımcı olacak ‘Beyaz Gölge’ adı verilen bir arkadaş belirleniyor.
BAT (British-American Tobacco):
Türkiye’de yüzde 36 pazar payı bulunan BAT’ın İşe Alım ve Yetenek Yönetimi Müdür bulunuyor. TEKEL ihalesini kazanan BAT hedeflerine ulaşabilmek için bu yeni dönemde 10 headhunter firma ile çalışmış.
Ayrıca BAT’ın işe alımda uzun bir süreci bulunuyor (İşe Alım ve Yetenek Yönetimi Müdürü Aylin Öney Agalday):
- İşe alım sürecimize öncelikle açık pozisyonlarla ilgili kriterlerin net ve anlaşılır olarak belirlenmesiyle başlıyoruz.
- Şirket içi ve şirket dışındaki kaynaklarda pozisyon ilanının yayınlanması ve başvuruların pozisyona yönelik kriterler doğrultusunda değerlendirilmesi sürecinin ardından teknik ve liderlik yetkinliklerinin bir arada değerlendirildiği yetkinlik bazlı mülakatları gerçekleştiriyoruz.
- Olumlu olarak değerlendirilen adayları simülasyona dayalı bir veya birden fazla egzersizler ve vaka çalışmalarından oluşan Değerlendirme Merkezi’ne davet ediyoruz.
- Grup çalışması veya bireysel çalışma şeklinde uygulama alternatifleri bulunan Değerlendirme Merkezi’ndeki performansları en kuvvetli adayları Sayısal/Sözel Beceri ve Kişilik Testleri’ne davet ediyoruz ve olumlu olarak değerlendirilen adayların daha önce çalıştıkları şirketlerde bağlı oldukları yöneticiler veya çalışma arkadaşları ile iletişime geçerek referans kontrollerini tamamlayıp, iş teklifimizi yapıyoruz.
ALARKO:
“Alarko Kendi Yöneticilerini Yetiştiriyor”
Alarko İstikbal Kulübü, Alarko Şirketler Topluluğu bünyesinde; yüksek öğrenimlerini tamamlamış dinamik, çalışkan, yaratıcı, bilgili, yükselme hırsı ve azmine sahip gençlerden oluşan bir kulüp. AİK, yönetim simulasyonu niteliği taşıyor.
Bu kulüp gençleri geleceğin teknisyen ve yöneticileri olarak eğitmek ve yerleştirmek amacıyla İshak Alaton ve Üzeyir Garih tarafından 1985 yılında kurulmuş.
PARKYERİ:
Parkyeri bir bilişim şirketi. Deloitte Teknoloji Fast 50 Türkiye 2007 listesinde birinci sırada yer almışlar. Çok farklı İK uygulamaları var:
- Her çalışanın kendi çalışma programını belirlemesi
- Kişisel gelişimin önünü açmak adına bölüm-sorumluluk değiştirme serbestliği
- İşiyle ilgili şirket dışında eğitim ve faaliyetlere katılabilmesi
- Şirkette ayda bir gerçekleştirilen bir performans değerlendirme sistemi var. Performans değerlendirmesi sonucu alınan puana bölüm sorumlusu karar verse de çalışanların birbirlerine verdikleri puanlar (yazılan olumlu-olumsuz yorumlar), kişinin kendi değerlendirmesi gibi bakılan bir çok değişken ay sonunda alınan notu etkiliyor. Çalışanın Parkyeri’ne katkısı, hedefleri gerçekleştirme, sorumlulukları yerine getirme, farklı sorumluluklara el atabilme, kişinin kendi hakkındaki değerlendirmesi ile çalıştığı arkadaşlarının yorumları ve insiyatif alabilmeyi, performans notunu etkileyen faktörler. Performans notu o ay alınan maaşı etkiliyor. Beklentiyi karşılayan çalışan 100 alıyor ve o ay anlaştığı ücret eline geçiyor. Eğer çalışanın performansı yüksek ise, örneğin %110, o ay %10 zamlı maaşını alıyor, bunun tersi şekilde beklentileri karşılamada yetersiz kalmış ise, eksik kaldığı oran kadar o ayki maaşından kesiliyor. Ayrıca, 4 ayda bir zam değerlendirmesi uygulaması bulunuyor.
- İşe alım sonrasında deneme süresi diye bir uygulamaları var. 1 ay boyunca yeni çalışan Parkyeri’ni değerlendirme fırsatı buluyor, şirket de yeni gelen kişinin şirkete neler katabildiğini görüyor. Takıma katıldıktan iki hafta sonra bir değerlendirme toplantısı yapılıyor ve beklentiler, yorumlar iletiliyor. Bir ayın sonunda ise karşılıklı olarak devam edip etmeme kararı alınıyor.
Son söz; sizin firmanızda ya da bildiğiniz bir kurumdaki iyi örnekleri paylaşmanız harika olur.
Katkılarınız başkalarının sizi ya da göstereceğiniz örnekleri takip etmesini sağlayacaktır.
Devre Arası Program Videosu (5 Ağustos – Bloomberg HT)