Özellikle gençler hayatın bir sürekli yukarı doğru çıkan bir ok olduğunu düşünürler. Çünkü onları anne ve babaları ve ayrıca sistem böyle yetiştiriyor. Doğarsınız büyür büyür büyür büyürsünüz sonra biter. Bu ancak filmlerde oluyor.
İş dünyasının üst düzeyinde hayata daha farklı bakıldığını ya da bakılabileceğini düşünüyordum. Yanılmışım, çocuklar büyümüş çok da büyük bir şey değişmemiş. Büyük çocuklar hala sürekli çıkmak gerektiğini düşünüyor.
Türkiye’nin yetiştirdiği önemli iş insanlarından biri Şerif Kaynar. Tepe yönetimine odaklanan bir işi var. Üst düzey yönetici seçimi ve yerleştirmesi… Tarif bu kadar basit değil, içinde danışmanlık da var, belki zaman zaman strateji oluşturmak da…
Kaynar’la BloombergHT Kariyer Rehberi programında buluştuk. Arada bir sersemlemek gerektiğini söyleyince ben de şöyle bir silkelendim, kendimi ve çevremdekileri gözümün önünden geçirdim. Evet insan zaman zaman sağa sola ve özellikle geriye bir adım attığında bu bir daha ileriye doğru adım atamayacağı anlamına gelmiyor. Tam tersine kaybettiklerimiz ve yanlışlarımızla daha güçlü bir dönüş yapmak da olası. İş dünyası böyle örneklerle daha zengin. Anladığım kadarıyla akıllı yönetimler yöneticileri seçerken, onların yönetim ve günlük becerileri kadar kıvraklıklarına, hayata bakışlarına, esneme kabiliyetlerine, cesaretlerine ve düşünce yerden kalkmak için geçirdikleri zaman ve kullandıkları yöntemlere de bakıyor.
Yaprak Özer: Geçtiğimiz ay yapısal bir değişiklik oldu. Orta Asya, Orta Doğu, Kuzey Afrika ülkelerinin bulunduğu coğrafyada 35 ülkeden sorumlu oldunuz. Türkiye’nin faaliyetlerinizde bir hub olduğu anlamına mı geliyor?
Şerif Kaynar: Evet, İstanbul ofisi merkez ofis olarak görev yapacak. Bütün bu diğer ülkelerde olan ofislerimiz buraya raporlayacak. Bu da tabii sadece bizim başarımız değil, Türk yöneticisinin de başarısı sayılır. Türkiye’deki kaliteli yönetici sayısı bu bölgeye yayılmakta önemli bir faktör olacak. Onlar da yurtdışında başarılı işler yapıyorlar. Korn/Ferry İstanbul’u bir merkez olarak konumlandırdı. Biz burada, tabii yalnız Türkiye’den değil her türlü ülkeden yöneticiyi araştırma işinde olacağız.
Yaprak Özer: Bir otel zinciriniz olsa yatak kapasitesini sorarım ya da bir üretim yapıyor olsanız cirolarınızı sorarım. Ama size sormam gereken şey günde, haftada, ayda kaç kişi işe yerleştirirsiniz?
Şerif Kaynar: Biz kesinlikle daha spesifik bir iş yapıyoruz. Sadece tepe yöneticilerini yerleştirdiğimiz için yaptığımız yerleştirme biraz limitli. Türkiye’ye baktığımız zaman senelik rakam 100’ü geçmiyor. Binlerce kişi değil. Bütün bu ülkelere baktığımız zaman da 250 kişidir. Çünkü biz sadece tepe seviyedeki yöneticilere odaklanıyoruz.
Yaprak Özer: Hedef ne peki? Her güne 1 kişi mi? Ben 100 kişi tahmin etmiyordum.
Şerif Kaynar: Benim gibi bir ortağın senede yaptığı iş ayda 1 veya 2 kişidir.
Yaprak Özer: Hangi ölçekli şirketleri alırsınız? Hangi ölçekli şirketler sizin radarınıza takılır?
Şerif Kaynar: Genellikle 10 milyon USD cirosu ve üstü olan şirketler bizle çalışıyorlar. Ama çok ufak yeni başlayan, büyüme planları olan bazı şirketlerle de çalışıyoruz. Genellikle bazen milyar dolarlık şirketlere, bazen de 50 milyon USD’lık bir aile şirketi için yönetici buluyoruz.
Yaprak Özer: Size “kelle avcısı” diyorlar, bu tanımlamadan hoşlanıyor musunuz?
Şerif Kaynar: Başka şeyler de söylüyorlar ama bizim işimiz yavaş yavaş değişiyor. Böyle bir sektörden daha çok yetenekleri bulup, onları ortaya çıkaran ve firmanın büyümesine katkıda bulunan bir katalizör görevine kayıyor ve yapıyoruz. Danışmanlık gibi, biz firmanın ruhunu iyice anlayıp, bir doktor gibi onun MR’ını çekip orada başarılı olan bir yöneticinin nasıl biri olduğunu anlıyoruz ve onlara örnek bir yönetici öneriyoruz.
Yaprak Özer: Size ruhunu teslim etmeleri gerekiyor bu insanların, yapabiliyorlar mı?
Şerif Kaynar: Bunu iki şekilde yapıyoruz. Bir, tecrübeyle yapıyoruz. Bir de elimizde çok denenmiş, epey geniş metodlar var, online yapılan testler var. Hem kendi yaptığımız mülakatlar hem de bu online testlerin neticelerini bir araya getiriyoruz. Mesela bir yöneticinin öğrenme kabiliyetini bile ölçebiliyoruz. Bu testler Korn/Ferry’nin 5-6 sene önce değişik şirketlerden satın aldığı kabiliyetler.
Yaprak Özer: Biraz önce yetenek dediniz, şimdi kabiliyet dediniz. Yetenek aslında bizim takıntılı olmamız gereken konulardan bir tanesi ama pek değiliz anladığım kadarıyla. Siz bir anlamda yetenek yönetimi yapıyorsunuz. 100 kişilerden bahsedince bu kadar çok yeteneğin olduğunu anlıyorum. Doğru mu?
Şerif Kaynar: Dünyada en eksik olan şey yetenek. Bizim çok müşterimiz var fakat o müşterilerimize koyacağımız yetenek sayısı az. Aslında bütün dünya yeteneklerin peşinde. Yetenek savaşı diye bir şey çıkmıştı bundan 5 sene önce ama bu hala gerçek. Önemli olan o yetenekleri yani biz 150 kişi yerleştiriyorsak bunun için belki 5000 kişi görmüş oluyoruz. Uzun bir çalışma sonucu bu 150 kişiye ulaşıyoruz.
Yaprak Özer: Yetenek yönetimini alt kademede giriş seviyesinde dillendirdik bugüne kadar. Siz üst seviyede arama ve yerleştirme yapıyorsunuz ve siz de yetenek sıkıntısından söz ediyorsunuz. Moral bozucu bir şey bu.
Şerif Kaynar: Yetenekleri belli safhalarda bulup onların yeşerecekleri alana yönlendirmek veya hayatlarında atacakları adımlarda bir sonraki basamağın en iyisinin ne olduğunu ifade etmek, bizim müşterilere karşı sorumluluğumuz olduğu kadar yöneticilere karşı da bir sorumluluğumuz. Onun için yöneticilere de doğru fikirleri veriyoruz. Bir sürü yöneticiyle biz iş yapmasak bile mülakatlar yapıyoruz, onlara fikirler veriyoruz. Yani her zaman biz bir yöneticiyi bir iş olduğu zaman aramıyoruz. Bazen de onları takip edip onlarla genel olarak görüşüyoruz.
Yaprak Özer: Bizdeki yöneticiler hep yukarıya çıkmak isterler. Benim gözlemim, yanılıyor da olabilirim. Hep daha fazlası, bir üst basamakta oturmak isterler. Bu konuda siz neler söylersiniz?
Şerif Kaynar: Ben bunu kabul etmiyorum. Arada bir yumruk yiyip, sersemlemek çok güzel bir şeydir bir yönetici için. İşini kaybetmek kadar güzel bir şey yok. Nasıl yılan derisini değiştirirse yepyeni bir deriyle bambaşka bir yerde daha kuvvetli olabiliyor. Ya da bir yönetici aynı satranç taşı gibi bir sonraki hamlesini bir alt konumuyla ilişkilendirmeli. Devamlı yukarı çıkma gereği yok diyorum.
Yaprak Özer: İnanılmaz bir network’ünüz var. Buna karşın sizi popüler yapan atamalardan bir tanesi Turkcell’in başına Süreyya Ciliv’i getirmeniz oldu. Aradan zaman geçti ama sorumu başka bir konuyu tetiklesin diye soruyorum. Süreyya Bey’e teklifi götürdüğünüzde aslında pek de ikna olmamış. Daha sonra ikna olmuş. İkna süreci ne kadar sürer?
Şerif Kaynar: Benim görüşüm o yöneticinin bize güvenmesi ve uzun vadeli bir ilişkide olmamız. Ben Süreyya Bey’i çok eskiden beri takip ediyordum, onunla devamlı iletişim içerisindeydik. Böyle bir fırsatı biz ona sunduktan sonra da tabii ki bu proses kısa bir proses değil. Öyle büyük projelerde 6 ay alabiliyor bir proses. O 6 aylık değişik safhalarda kendisi de bunun onun için en doğru karar olduğunu düşünmüş ki, iş oldu. Aynı zamanda da işverene de bir şey düşüyor. Bu ikna sadece bizden değil. İşverenin de doğru damaları oynaması lazım.
Yaprak Özer: Popüler atamalardan bir tanesi de Vodafone. Aynı sektörde yıllar sonra büyük bir atama yaptınız. Herkesi şaşırttınız. İlginç olan unsurları sıralayacak olursam sektörün dışından birisini atadınız. Kadındı ve çok gençti. Bunda siz, kendisi ve şirket bu riski nasıl aldınız?
Şerif Kaynar: Dünyada hangi işi yaparsanız yapın yaratıcılık ve inovasyon önde geliyor. Benim şöyle bir görüşüm de var; İngilizce bir kelime söyleyeceğim “diversity”; çeşitlilik. Çeşitlilik her zaman şirketlere büyük bir artı kazandırıyor. O atamada da bizim şirketin üzerinde durduğu nokta tamamen pazarlama ruhunu elinde tutabilen kendini kanıtlamış bir liderdi. Serpil Hanım da öyleydi.
Yaprak Özer: Doku tutmuş, peki tutmayınca ne oluyor, o da olabilir değil mi?
Şerif Kaynar: Tutmadığı zaman oluyor ve bizim başımıza da gelmiştir. Çok az karşımıza çıkan bir şey, çünkü bizim şirketin o kadar büyük bir tecrübesi var ki tutmaması halinde dahi biz müşterinin ve yöneticinin yanında oluyoruz. Hem müşterimizi hem yöneticimizi bir sonraki etaba alıştırmaya çalışıyoruz.
Yaprak Özer: Peki, CEO olmanın bir formülü var mıdır? CEO olarak mı doğurur anneleri çocuklarını? Bir takım araştırmalarda ilk 5’i hemen söyleyeceğim; CEO’nun DNA’sında ne varmış, doğru karar verme, stratejik düşünmek, motivasyon, dayanıklı olmak, akıllı olmak. Bu 5. Sini anlayamadım “akıllı olmak”. Biraz anlatsanıza kimler CEO olur?
Şerif Kaynar: Orada bir tane nokta var onu atlamışlar, o da şans. Ama en önemli yol kariyerinde değişik başarılara imza atabilmek. Yalnız bir alanda değil. Cesur olmak da var. Türkiye’deki yöneticiler yurtdışına gittiğinde 2-3 seneden fazla kaldıklarında tekrar İstanbul’a gelmek istiyorlar. Ama bir dünya adamı olmak istiyorlarsa biraz daha dolaşmaları gerekiyor diye düşünüyorum.
Yaprak Özer: Bizim yurtdışındaki yöneticilerimizin sayısı sanıyorum hala düşük. Değil mi? Bütün bu başarılarımıza rağmen.
Şerif Kaynar: Düşük, çünkü dünyada en başarılı yabancı yönetici yerleştiren ülke İngiltere. İngilizlerin lisan avantajı var. Türkiye de son 5-10 senede çok yol kat etti. Bir sürü uluslararası şirkette tepede Türkler var. Ama 1000 sayısını aşmıyor bu sayı.
Yaprak Özer: Bizim CEO’larla ilgili en çok merak ettiğimiz şey kaç para aldıkları. Rivayet o ki, Türkiye’dekiler 100 bin-200 bin Dolar arasında, Fortune 100 şirketlerinde ise 500 bin Dolar ile minimum 10 milyon Dolar arasında değişiyor. Bunlar doğru mudur?
Şerif Kaynar: İkisi de yanlış. Türkiye’de iyi bir yönetici 500 bin Dolar’a kadar maaş alabiliyor. Fortune’daki en tepedeki bir yönetici de en fazla 5 milyon Dolar. 15-20’ye giden rakamlar tamamen maaşın dışında olan ödemelerdir. Amerika’da bütün CEO’ların maaşları senelik halka açık kitaplarda açıklanır ve 1-2 milyon Dolar arasındadır.
Yaprak Özer: Çalışma alanınıza giren yeni coğrafya, bir tür eksen kayması olarak nitelendirilebilir mi?
Şerif Kaynar: Bu hepimiz için bir fırsat, Türkiye’deki yöneticiler için bir fırsat. Türkiye Korn/Ferry için bir fırsat ve aynı zamanda bölgedeki müşterilerimiz için bir fırsat. Oralarda ofislerimiz var, başlarında partnerlerimiz var, onlar bölgeyi tanıyan kişiler. Bizim amacımız burada verdiğimiz hizmeti oralarda da en iyi şekilde vermek. Burada verdiğim en önemli mesaj şu; Türkiye’nin bölgede artan önemli rolünü bu da kanıtlıyor. Yalnız bizim şirket değil başka bir sürü şirket İstanbul’u baz olarak aldılar. Bunun içinde 3M var, Coca Cola var, Microsoft gibi şirketler var.
