Rekabetçi avantaj yaratmanın bildik birkaç yöntemi var. Bunlardan biri de, rakipten “yıldız” transfer etmek. Bu klişe yöntem, her dönem işe yarar. (En azından bir süreliğine…) Her şeyden önce ucuz bir yöntemdir, işveren çok sever. Adam yetiştireceğine çal. Böylece rakip çökertilir, hazır kıvamında iyi pişmiş eleman stoğa kaydedilir. Böyle zamanlarda “Uçur beni” demek işten bile değildir.
Eczanenin karşısına yeni bir eczane, kebapçının yanına rakip kebap salonu açmak, diğerinin tıpkısının aynısı gazete çıkartmak da hep böyle işlerdir. Sokak jargonuyla cillop işler. Zekice, ucuzca, kopya, kestirmeden…
Cillop yöntemlerle cillop adamlar nedense hiçbir işe yaramazlar! Yani aslında her yıldız kendi çöplüğünde daha iyi parlar. Neden acaba?.. Çünkü ‘taş yerinde ağırdır’ der bazıları. Ben daha farklı bir yaklaşımla yıldızların yıldızının neden parlamadığını anlatmak istiyorum.
Önce bir saptama yapalım. İşletmelerin başarısı, çalışanın becerisi ve performansına bağlı. Diğer bir ifadeyle her başarılı şirketin arkasında, başarılı bir insan kaynakları bulunur. İnsan kaynakları nasıl kurulur?… İçeriden ve sıfırdan yetiştirmek hepimizin bildiği gibi zahmetli bir iş. Doğruyu bulacaksın, doğruyu uzun yıllar sabırla eğitecek ve yetiştireceksin, elinde tutacaksın. Bütün bu süreçlerde ciddi zaman ve para harcayacaksın. Harcadığın paranın hesabını tam olarak tutamayacaksın. Diğer taraftan başarısını başka yerde kanıtlamış, kendini göstermiş, eğitilmiş, yatırım yapılmış adına “yıldız” diyeceğimiz çalışanı almak, zaman zaman pahalı olsa da bir kerede çabuk olduğu için akılcı bir seçim gibi gözüküyor değil mi?..
Yöneticilerin büyük umutlar, hatta astronomik ücret politikalarıyla kendilerine çektikleri yıldızların beklenilen performansı gösterip göstermedikleri konusunda somut bir gösterge olmasa da ciddi kuşkular var. Harvard Üniversitesi’nden üç araştırmacı, reklam, finans, hukuk ve halkla ilişkiler sektörlerinde yıldızı parlayan çalışanlar üzerine uzun dönemli performans değerlendirmesi ve takibi yapmışlar. Araştırmanın bir bölümü de, toplam 1052 “yıldız” borsa analistinin (1988 –1996) yılları arasında izlemesinden oluşturulmuş.
Ne yazık ki sonuçlar parayı bastırır alır ve rahat ederim şeklinde değil. Umut bağlanan yıldız işe alındığında, çoğunlukla performansının düştüğü gözlenmiş. Araştırmaya katılanların yüzde 46’sı yeni iş yerlerinde kötü performans sergilemişler. En azından ilk yıllar… İş yerleri değiştiğinde ortalama yüzde 20 civarında düşen performansın, bazı durumlarda 5 yıl sonra bile eski seviyesine çıkmadığı görülmüş.
Peki ama neden? Yıldız, bir günde iş değiştiriyor ama eski işyerinde kazandığı beceri/alışkanlık/imkanları bir günde beraberinde transfer edemiyor. Araştırmada ortaya çıkmış ki, yeni iş yerindeki insanlara, ilişkilere ve alt kültürlere alışırken alışma hızını yıldız değil iş arkadaşları belirliyor. Eskiler yeniyi isterlerse aralarına alıyorlar. “Yıldız çocuğun” parlaklığı, egosu ya da ücreti iş arkadaşlarının sinirini bozuyorsa, işbirliği veya paylaşma ortamı doğmuyor. Yıldızların da suçu var tabii. Burunları sürtene kadar eski alışkanlıklarını bırakmak istemedikleri tespit edilmiş.
Başarılı birini transfer ettiniz iş bitti diye düşünmeyin. Daha yapacak çok işiniz var. Yeni oyuncu, birlikte çalıştığı grubun performansını olumsuz etkileyebiliyor. Hazırlıklı olmak gerek. Gözlenen şu, başarısı kanıtlanmış, tanınır birinin gelmesi grup içinde iletişim sorunlarına ve kişilerarası ayrılıklara yol açıyor. Siz ücret yüzünden sorun çıktığını sanıyorsunuz… Sorun sadece yıldıza sunulan yüksek ücret değil. İşletmenin dışarıdan yardıma ihtiyaç duyduğu inancı, çalışanların işverene güvenini sarsıyor. Çalışanlar yükselme ve liderlik için kendilerine gerekli fırsatın yaratılıp yaratılmayacağını sorgulamaya başlıyor.
Yıldız transferler borsayı da hoplatıp zıplatmıyor. Belki şöyle bir cümle kurmak daha doğru olur, kimse yıldız transfer yaptığı için o şirketin hisselerine itibar etmemiş. Yıldız oyuncuların aldıkları astronomik ücretlere karşın, transfer oldukları işletmelerde uzun süre kalmadıklarını söylesek “Ehh pes doğrusu” diyeceksiniz biliyorum. Sözkonusu araştırmada izlenenlerin yüzde 36’sı üç, yüzde 29’u ise iki yıl içinde yeni iş yerlerinden ayrılmış. Anlaşılan bir kere iş değiştiren, iş değiştirme korkusunu üzerinden atıyor. Daha yüksek ücret, iş değiştirmek için yeterli gerekçe olabiliyor.
Bakın masanın karşı tarafında oturan bir yatırım bankacısı bu süreci nasıl değerlendirmiş; “…Yıldızları işe almanın organ nakli kadar güç olduğunu zor yoldan öğrendim. Öncelikle bünye yeni ve sağlam organı kabul etmeyebiliyor. Başka bir vücutta görevini mükemmel idame eden organ yeni vücutta çalışmıyor. Hatta bazen yeni organ eski ve sağlam organlarda hastalıklara yol açıyor, kan basıncını değiştiriyor. İlginiz tamamen yeni organa yoğunlaşıyor. Diğer organlar ilgi için küçük ağrılar yaratabiliyorlar, hatta çalışmayı hepten bırakabiliyorlar. Organ naklinin hayat kurtardığını biliyorum, fakat başarı şansı çok düşük…”
Tabii karar tamamen sizin. Her işletmenin kendine özel şartları olduğunu söylemeye gerek bile yok. Ama parayı bastırır alırım demekle olmuyor. İşletmenizde yıldız oyuncu yaratmak istiyorsanız, transfer yerine ağırlığı içeriden yetiştirmeye verin.
