İş performansı yetersiz, çalışma süresi kısa, pozisyonu düşük, üst yönetimle ilişkileri zayıf olanlar dikkat. Topun ağzındasınız. Yangında kurtarılmayacakların başında siz geliyorsunuz. Kalanlar, sevinmeyin; sizi de türlü travmalar bekliyor.
Adalete inanıyor musunuz? İşyerinizde adil davranışlarla karşılaşıyor musunuz? Siz başkalarına karşı ne kadar adil davranabiliyorsunuz? Adalet deyince ne anlıyorsunuz?
“Ekonomik Kriz Sonrası Uygulamalarda Adalet Algısının Tutumlar, Performans ve Psikolojik Sağlık Üzerindeki Etkisi” sizce ne oldu?
Çok kısa ve akademik jargondan da uzak bir dille ifade etmek gerekirse, hiç de iyi olmadı.
Ben bir gazeteci olarak ekonomik krizden önce de, uygulamalarda adalet algımızın tutum, performans ve psikolojik sağlık üzerindeki etkisinin son derece olumsuz olduğunu düşünüyorum.
Çünkü adalet duygusunun olduğu yerde adil davranış şekillerinin olması gerektiğine inanıyorum.
Adalet duygusu beslenmediği zaman kendiliğinden yeşermiyor.
Ama kriz sonrasında yaşananların, çalışanın adalet duygusundan eser bırakmadığını görünce, insan ne diyeceğini bilmiyor.
Mart ayını bekleyin bakalım adalet duygunuzda başka ne tür değişiklikler olacak.
Ne mi var Mart ayında…
İşçi işveren kapışması var.
Geçtiğimiz hükümetin AB korkusuyla alelacele çıkardığı ve uğruna bakan kellesini bile feda ettiği, (aradan giden bürokrat ya da alt kademeyi bilmiyoruz…) iş güvenliği yasası Mart ayında devreye girecek. Ancak bir şartla, eş zamanlı iki yasanın devreye girmesi isteniyor. Diğeri de işveren tarafını kollayan bir başka düzenleme.
Dikkatinizi çekmiş olabilir işveren kıpırdamaya başladı. “Mart ayında acımam atarım” sesleri yükseliyor. Yeni hükümetin uğraşması gereken konulardan biri de bu.
Önümüzde kısa vade içinde gelişmeler çalışma hayatı açısından ilginç olacak ama isterseniz yine bir adım geriye gidelim ve çok yakın geçmişimizde olanlara bir bakalım.
İşinde kalanlara ne oldu
Koç Üniversitesi’nden Zeynep Aycan ile Boğaziçi Üniversitesi’nden Hayat Kabasakal’ın birlikte hazırladıkları bir araştırmanın sonucuna göre, ekonomik kriz sonucu işten çıkarılmayanlar ciddi sorunlar yaşıyorlar.
Yanlış okumadınız, işten çıkarılmayanlar üzerine yapılmış çok taze bir araştırma. Aslında alışa gelmedik bir yaklaşım. En azından Türkiye için. Çünkü işten çıkarılmamak, geride kalanlar için önemli bir ödül olarak algılanır bizim ülkemizde. Ancak gelişmiş ekonomilerde buna bir isim dahi koymuşlar, “geride kalan sendromu” olarak adlandırıyorlar.
İşten çıkarılan beyaz yakalılarla ilgili bugüne kadar çeşitli araştırmalar yapıldı. Bazıları bu köşede yer aldı.
Bu kez kapı gibi duranlar üzerinde yapılan araştırmalarda sıra.
Şöyle demek de mümkün kapı gibi durduğu varsayılanlarda…
Kapı gibi durmak
Kapı gibi durmuyorlar.
Sorarım size, bir insanı insan yapan kaç tane değer vardır. Tabii pek çok değerden söz edebiliriz, ama sayısız diyemeyiz, değil mi. Günümüz koşullarında eğitimli, gelecekten bir şeyler bekleyen, daha iyisi için çalışan insanların giderek daha farklı değerler geliştirdikleri, bu değerleri besledikleri şaşırtıcı bir şey değil.
Adalet. Evet, adalet duygumuz en önemli değerlerimizden biri.
Adalet, genellikle başkasına adaletli olmak söz konusu olduğunda daha az ses çıkardığımız, kendimize adalet söz konusu olduğunda, sesimizi yükselttiğimiz bir kavram.
Adalet, genelde gözü kapalı herkesin “aaa tabii canım her eve lazım” diyeceği ağız dolduran bir kavram.
Ama gelin görün ki, başkasına adalet söz konusu olduğunda ses çıkartmayan bizler, kendimize uygulayacak adalet bulmakta güçlük çekebiliyoruz.
Kalanların adalet duygusu kalmamış
Çünkü sizinle paylaşmakta sabırsızlandığım araştırmanın amacı; ekonomik krizle başa çıkmada kullanılan kriter ve yöntemlerin ne oranda adaletli algılandığına bakıyor. Adalet algısının çalışanların tutum, performans ve psikolojik sağlığına etkisini inceliyor. Kurum kültürünün, adalet algısı ile çalışanların tutum, performans ve psikolojik sağlığı arasındaki ilişki üzerine etkisini inceliyor.
Ne yazık ki sonuç iyi değil. Adalet duygumuz üzerinde zaten tonla soru işareti varken, görünen o ki, kalan az miktarı da son krizde tüketmişiz.
Araştırmada kimler var
Araştırma 82 şirket çalışanı üzerinde yapıldı. Katılımcı sayısı 122. Deneklerin yüzde 44.6’sı kadın. Katılımcıların yüzde 55’i yüksek okul, yüzde 26.5’i master ve yüzde 2’si doktoralı. İş yerinde çalışma süreleri ortalama 3.4 yıl. Yaş ortalaması 25-30.
Araştırmanın yapıldığı sektörler yüzde 19 banka-finans, yüzde 12 bilişim, yüzde 4.5 gıda, telekomünikasyon, danışmanlık, medya ve reklam. Çalışanların yüzde 34’ü yabancı bir şirkette çalışıyor.
Türkiye’nin genç, eğitimli, geleceği değiştireceğini sanan pırıl pırıl beyaz yakalı gençleri bunlar.
Ortak noktaları hiç birinde adalet duygusundan eser kalmaması.
Ahbap çavuş ilişkiler
Araştırmanın bulgularından söz etmek istiyorum.
Ahbap çavuş ilişkisi geliştirdiğiniz sürece, yerinizi sağlamlaştırabilirsiniz. Onun için çalışmada göstereceğiniz performansı, bir zahmet üstlerinize yağ çekmekte, patronla iyi geçinmekte gösterin.
Zira, yönetici “ben de insanım” masalını çok seviyor ve işten birini çıkartmak gerektiğinde kendisine yağ çekmeyeni, kapısında pas pas olmayanı, önünü kruvaze iliklemeyeni tercih ediyor.
Yöneticilerimizin adalet duygusu çok gelişmiş çok…
Şirketler ekonomik krizle başa çıkmada değişik ama ilginç olmayan yöntemler kullanmışlar. Bunların başında şirket içi israf azaltma geliyor. Bu kriter yüzde 73.5’la kullanılan diğer yöntemler arasında birinci. Biliyorsunuz bunun başında insan çıkartmak da gelir. Neden diyecek olursanız, bakın sağınıza, bakın solunuza, sorun arkadaşlarınıza, israfı kıstığını söyleyenlerin en önemli israf kaynağı insandır.
İkinci sırada (yüzde 63.7) önceki yıllara oranla daha az maaş artırımı geliyor. Bu kriter de çok önemlidir. Kriz anlarında ekonomik kriz nedeniyle alınan tedbirlerin hepsi ne yazık ki, iyi niyetli olmuyor. Maaş indirmek ya da zam yapmamak fırsatçı kurumların çok sık başvurduğu yöntemlerden biri. Adına “Yersen” de denebilir. Bu tanımı araştırmacılar değil, sokaktakiler kullanıyor.
Yeniden yapılanmaya bayılıyorum
Araştırma bulgularından bir başkası da krizde yine benim çok beğendiğim bir yöntem; “ yeniden yapılanma”. İnsanın ağzına dolu dolu gelir. Ben çok beğenirim. “Biz yeniden yapılandık ve krizi atlattık” derler. Benim de içimden acaba daha önce niye yapılanmamıştınız, zahmet etmeseydiniz, krizi beklemeseydiniz demek gelir. Bazen de derim… Bilirim ki, yeniden yapılanmak da adam atmak anlamına gelir çoğunlukla.
Kriz dönemi uygulamaları arasında, işe alımı durdurma, yani kendi yağıyla kavrulma yaygın yöntemlerden biri. Şirketlerin önemli bir bölümü, önce atıp sonra da alımı durdurdu. Tabii araştırmalarla kanıtlandığını duymadığım bir başka yöntem de şu, at ve al. Bu yöntem çok kazananı at, işinden atılmış çaresiz ve kaliteliyi daha düşük ücrete al.
Kriz yönetiminde firmaların yoğun olarak uyguladıklarını ifade ettikleri bir yöntem de satış stratejilerinde değişim. Sanırım anlamı “satmadan dönme yoksa kovulursun…” Dış ödemelerde geciktirme. Tabii neden olmasın. Para cebinde kaldığı sürece ısıtır.
Şirketlerin sıkça kullandıklarını ifade ettikleri bir başka yaratıcı yöntem.
İsraf önlemenin dayanılmaz yolları
Yıllarım medya sektöründe geçtiği için, ilginç olabileceğini düşündüğüm israf azaltma yöntemlerinden söz edebilirim. Kim bilir belki de bundan sonrası için çok faydalı olabilir.
Medyada gözünün yaşına bakmadan adam atarlar. İş yerinizin içi değil ama dışı modern ise kapınızda turnike vardır. Manyetik kartla girer çıkarsınız. İşten atılanlar, atıldıklarını, kartları turnikeyi açmadığında, yani bir sabah işe çalışmak üzere geldiklerinde anlayabilirler. Bu durum yediden yetmişe, tanınmıştan hiç tanınmamış birine, yani herkese uygulanır. Bu anlamda medyada çok gelişmiş bir adalet anlayışından söz etmek mümkün olabilir.
Bunun dışında hemen elektrik lambaları gevşetilir. Ne oluyor demeye kalmaz, birileri merdivene tırmanıp, birer birer elektrikleri kökünden keser. Tasarruf etmek için. Karanlıkta okur ve yazarsınız. Loş olması havaya değişik bir anlam yayar. Sonra görevleri yazı yazmak ve başkalarının yazdıklarını okumak olanların takım halindeki gazeteleri kesilir. Okumasınlar ama yazsınlar diye. Bu da tasarruftur. O ana kadar yapılmamış ise, sonra da ulaşım olanakları kısıtlanır. Şehir dışında olup, habere koşmaları istenir…
Bunun adı da tasarruftur. Bir ayın sonunda, “Bakın harcamaları nasıl da kıstık” diye patronun yanına giden “işbilir iş bilmezler”, kalitenin ölçüldüğünü de bilmediklerinden, o tarafta bir düşüş olabileceğini akıllarına bile getirmezler. Aman canım, onlara ne kaliteden, karın mı doyuruyor. Adaletmiş. Sus sus…
İş yükünü artır, maaşı kıs
Araştırmaya bakıldığında ekonomik krizde işveren, çalışanla ilgili olarak belli başlı şu yöntemleri kullanmış. İşten çıkarmış, eğitim ve gelişim harcamalarını kısmış, geri kalandaki iş yükünü artırmış, ek hak ve imkanlarda azaltmalara gitmiş, zaman zaman ücretsiz izin de vermiş, maaşlarda kısıntı yapmış, maaş ödemelerini geciktirmiş.
Araştırmanın ilginç yanı adam çıkartma operasyonunun kimin başına patladığını tarif etmesi.
İş performansı düşük olanlar bu işten çıkartma furyasında olumsuz etkilenenlerin başında geliyor.
Eğitim seviyesi göreceli düşük olanlar da listede yanına kırmızı bir işaret konanlar. Şirkete son girenler, yani taze çalışanlar en çok etkilenenler.
Bir de maddi ihtiyacı fazla olanlar işten çıkartmalarda daha derinden etkilenmişler. İşten çıkarılanların önemli bölümü pozisyonu düşük olanlar.
İşten çıkarılanların çok önemli bir bölümü de üst yönetimle ilişkileri zayıf ya da kötü olanlar.
Buradan çıkarılacak dersler. Ne yaparsan yap üst yönetimle iyi geçin. Aman mutlaka bol diploman olsun, gün gelir işe yaramasa da seni böyle durumlardan korur…
Kalanlar nasıl etkilenmiş
Geride kalanlar iş performansı düşük olduğu gerekçesiyle arkadaşlarının işten çıkarılmış olmasını fazla yadırgamamış. Eğitim seviyesi daha düşük olanların işten çıkarılması da fazlaca rahatsız etmemiş. Ama şirkette çalıştığı süre kısa olduğu için işten atılma durumunda kalanlar rahatsız etmeye başlamış. Maddi ihtiyacı olup da atılanlar ve pozisyonları düşük olduğu için daha çabuk harcanabilenler ise bardağı taşıran damlalar olmuş. Geride kalanların adalet duygusunu rahatsız eden önemli kriterler bunlar.
Ama adalet duygusunu iyiden iyiye sarsan en önemli kriter, üst yönetimle ilişkisi iyi olanların kalıp, ilişkisi olmayan ya da iyi olmayanların performansları değerlendirilmeden işlerine son verilmesi.
Paternalist patron en baba patron
Zeynep Aycan ve Hayat Kabasakal araştırmalarının kesin bulgusu olmasa da izlenimlerini paylaştıklarında ilginç bir gözlemden söz ediyorlar; aile şirketlerinde durum daha iyi.
İnanılır gibi değil ama gerçek. Çoğunlukla modern yöntemleri benimsemedikleri için eleştirilen, zaman zaman küçümsenen aile şirketlerinde adalet yerleşik bir kavram olarak ortaya çıkıyor.
Patron yani baba, her şeyi kontrol ettiği için ve hemen her konuyu da bildiği için, hem daha adil davranabiliyor, hem de yağ çeken çalışmayanı kollamak yerine performansı yüksek olanı işte tutma becerisini gösteriyor.
Aycan ve Kabasakal’ın araştırma sonuçlarına ilişkin görüşleri şöyle;
“İş performansı yetersiz, çalışma süresi kısa ve pozisyonu düşük, eğitim seviyesi düşük, maddi ihtiyacı yüksek çalışanlar kriz sonrası uygulamalardan en olumsuz etkilenenler. Bunun yanı sıra, üst yönetimle olan ilişkiler uygulamalara yön veren en önemli etken olarak ortaya çıkıyor.
Performansa dayalı uygulamalar en adil görülürken, üst yönetimle ilişkilere dayalı kararlar en adaletsiz uygulamalar olarak algılanmaktadır.
Yöntem ve dağılım adaletsizliği kuruma bağlılığı ve performansı olumsuz etkilemektedir. Ayrıca, uygulamaların adaletsiz kriterlere dayandırılması psikolojik sağlığı tehdit etmektedir.
Paternalist kurum kültürlerinde adil uygulamalara daha sık rastlanmaktadır.”
İşverene duyurulur. Atarken adalet, kalanların daha az yara almasına neden oluyor.
