Bu hafta Dave Ulrich’i sizinle tanıştırmak istedim. Durup dururken neden? Çünkü makale ya da kitaplarına kolayca ulaşmanız mümkün. İnsan kaynakları alanında okullarda öğretilen, şirketlerde beklenenden farklı, ayaklarının yere bastığını düşündüğüm fikirleri var. Efsaneler yerine gerçeklerden söz eden, hurafelere kapılmadan temiz kafalar yaratmaya yatkın biri izlenimi veriyor. Tavsiye ediyorum. Tabii tanışmayanlara… Aslına bakarsanız, sanıyorum düzenlenecek bir insan kaynakları zirvesinde uydu aracılığıyla konferans vermesi planlanıyor. Uydudan konferans ne kadar keyif verir bilemem. Neyse bizi görüntüsü değil söyledikleri ilgilendiriyor.Dave Ulrich insan kaynakları gurusu olarak anılıyor. Siz guru’dan ne anlıyorsunuz bilmiyorum, ben de pek çoğunuz gibi “guru” kelimesine ve temsil ettiklerine mesafeli yaklaşmayı tercih ediyorum. Ulrich, insan kaynakları alanında tanınan, bu sektörün dışındakiler tarafından varlığından fazla haberdar olunduğunu tahmin etmediğim biri. Aslında bizim ülkemizde pek de popüler olmayan bir isim.
Ulrich’in adı bizim buralarda öyle pek de duyulmamışken, uzun yıllardır birlikte keyifle çalıştığım Fülay Yaşa’yı sanırım 2000 ya da 2001 yılında Paris’te organize edilen İK konferansına göndermiştim. Fülay bir heyecanla döndü. Bir İK konferansı bu kadar mutlu edebilir. Tabii biz de tuhafız ya… İK deyince akan sular duruyor. Neyse, o zaman yönettiğim Hürriyet İK gazetesinin kapak haberini biz Ulrich’ten almıştık. Fülay’a konu tam olarak neydi diye sorunca, “”İK şampiyonu şirketler ve nasıl şampiyon olduklarını anlatmış İK’nın önemini vurgulamıştık”” dedi. Bir de anımsattı, “”Hatırlasanıza hızımızı alamadık ikinci hafta da yine Ulrich’in gündeme getirdiği “”çeşitlilik”” konusunu kapağa çıkarmıştık.””
İlginç bir adam bu Dave Ulrich. Zaten farkında mısınız bilmem, yıllar içinde bir yerlere gelen insanların hayatlarında tuhaflıklar bulunur. Ben tuhaflıklardan önce Ulrich’in çok kısa bir özgeçmişini vermek istiyorum. Ve diyeceğim şu ki, bu adamcağızı bu hafta kullanıyorum. Anlatmak istediklerimi o anlatsın. Bakmışsınız çok etkili olmuş.
Dave Ulrich Michigan Üniversitesi’nde işletme profesörü. Üniversitenin idari programının içinde ve insan kaynakları idari programının ortak yöneticisi. Ulrich’in yaklaşık 90 makalesi; kurumsal davranış, insan kaynakları ve değişim üzerine sekiz tane kitabı bulunuyor. Kurumların stratejiye, insan kaynakları uygulamalarına ve yetkinliklerine verdiği değer sıralaması hakkında birçok ödülü var. Ulusal veri tabanlarının hazırlanmasına yardımcı olduğu biliniyor. Uzun yıllar insan kaynakları yayınlarının editörlüğünü ya da yayın danışmanlığını yaptı. Fortune’un listesindeki büyük firmalardan en azından 100’ünde araştırma yaptığı söyleniyor.
Ulrich’in danışman olarak ilk büyük deneyimi 1989 yılında 50 üst kademe yöneticisinin katılımıyla düzenlenen beyin fırtınası olmuş. General Electric’in (GE) eski CEO’su Jack Welch’in de katıldığı toplantı, hayatının bir tür dönüm noktası. Ulrich’in çenesi tutamayıp konuşması Welch’in dikkatini çekmesini sağlamış. Aslında bıçak sırtı bir durum, tam tersi de olabilir… Ulrich, eğitim konusu tartışılırken Welch’in düşüncelerini sorgulayıp, her eğitimin kurumda kültürel değişimini tetiklemediğini, parasını sokağa atmak isterse memnuniyetle yapabileceğini söylemiş. Welch, “ne diyor bu adam” diye düşünüp, dayanamamış ertesi gün Ulrich’i arayıp, GE’deki iş yükünü ve bürokrasiyi azaltması için bir program tasarlamasını istemiş.
Ulrich ne anlatır?
- Müşteri, yatırımcı ve çalışana değer katan bir kurum yaratmanın hedeflenmesi gerektiğini söylüyor. Kurumların hızla değiştiğini, kurumların da öğrenebildiğini, hatta sınırlarını kaldırdığını iddia ediyor.
- Ulrich, insan kaynaklarının şirketlerdeki yapısının yetersiz, etkisiz ve masraflı buluyor. Fakat her zamankinden çok daha gerekli olduğunu vurguluyor. Buna çözüm olarak tamamen yeni bir role ihtiyaç duyulduğunu söylüyor.
- Geleneksel personel alımı ve maaş gibi aktivitelerden çok işletme sonuçlarına odaklanmanın önemine dikkat çekiyor. Faaliyetten çok karar vermenin ve çözüm bulmanın önemini vurguluyor.
- Kurumda mükemmellik için değerlendirilmesi gereken dört tane rolden söz ediyor; İlki, insan kaynakları departmanının kurumun stratejik bir ortağı gibi hareket etmesi. İkincisi, işi organize etmede ve uygulamada uzman olması. Üçüncüsü, çalışanların gözünde şampiyon gibi algılanması. Dördüncüsü, sürekli bir değişimin temsilciliğini yapması… “İnsan kaynakları bütün bu rollere sahip olursa hissedarlarına, müşterilerine ve çalışanlara daha iyi bir hizmet sunabilir” diyor.
- İnsan kaynaklarının başarısı yalnızca insan kaynaklarıyla sağlanamaz. Dönüşüm için CEO’lara ve bu departmanla ilgili bütün yöneticilere çok iş düşer.
- Sonuç odaklı çalış; faaliyetten çok sonuca önem ver, şirkette etkili olmanın yolu değer katabilmekten geçer. Kattığın değer ne yaptığınla değil, kuruma ne verdiğinle ölçülür.
- Ortak bir amaç paylaşmak; Çalışanlar kurumlarının bazı isteklerinden memnun olmayabilir. Ortak bir amaç paylaşmak herkesin kazanmasını sağlar.
- Liderlik kişiseldir; İyi bir lider olmak kişisel ilişkilere bağlıdır. İyi bir lider kişisel ilişkileri çok iyi yönetir ve güven oluşturur.
- İnanç, inandıklarınız ve harekete geçmenizin çarpımıdır. Karar alırken ona inanıp inanmadığınızı bilmek çok önemli. Eğer kararınızı uygulamak için harekete geçtiyseniz bu kararınıza inandığınızı gösterir.
Ulrich, 3 yıl önce bir anda her şeye dur deyip, Mormon misyonerlerini çalıştırmak için Kanada’nın Quebec şehrine yerleşmeye karar verdi. Şu günlerde yeni fikirlerle geri dönmeye hazırlanıyor.
Neden böyle bir çılgınlık, tam kariyerinin zirvesinde, bolca para kazanırken… Anlamak zor!
Yoğun programı yüzünden haftanın neredeyse tamamını seyahatlerde geçiren Ulrich, düzensiz hayat ve sağlıksız beslenme nedeniyle çok fazla kilo almış. Damar tıkanıklığı yüzünden kızının düğününe bile katılamayınca hayatını değiştirmeye karar vermiş.
Dave Ulrich aslında sistemi çok önceden görmüş görmesine de, bazı çevrelerin onu kabul etmesi kolay olmamış. Brigham Üniversitesi’nde okurken tezi için İngilizce departmanının organizasyonunu ele alıp çalışma başlatmış. Departmanın öğrencilerine değer verip vermediğini incelemiş. Eğitmenlerin öğrencilere nasıl yazacaklarını öğretmekte eksik kaldığını, üniversitenin kendi mezunlarını işe alarak bu problemi daha da büyüttüğü sonucuna ulaşmış. Ulrich’in çalışması ve bulguları üniversitenin beklentileriyle uyuşmamış. Mezun olmasına bir dönem kala yaptığı çalışma yüzünden okuldan atılmış.
Akademik çevre Ulrich’in yeteneğini hemen fark edemedi ya da etmek istemedi… Ne tuhaftır, tüm gerçekleri gözler önüne seren, eksikleri söyleyip patronları kızdıran, insan kaynakları yöneticilerini yerden yere vuran bu adamı insan kaynakları dünyası farketmekte çok gecikmedi. Forbes dergisi 2000 yılında, Ulrich’i insan kaynakları eğitileri açısından ve sektöre kazandırdıklarını gözönünde bulundurarak, sektörün ilk beşinden birisi olarak tanımladı. BusinessWeek de Ulrich’i dünyadaki bir numaralı yönetim danışmanı ilan etti.
Bu yazıyı da yine bir iki rakamla kapatalım ne dersiniz; Michigan’s Ross School of Business işletme yönetimi ve organizasyon konularında ABD’deki en iyi fakülte olmakla övünüyor. 2004’de mezunlarından yalnızca yüzde 1.2’si insan kaynakları sektörüne girmeyi tercih etmiş. Yerel bir örnek olmakla birlikte genel trendi göstermekte önemli olduğunu düşünüyorum.
İnsan Kaynakları Yönetimi Toplululuğu tarafından yapılan bir araştırmada insanların yüzde 83’ü insan kaynaklarında başarılı bir kariyer için öncelikle kişilerarası ilişkilerin gerektiğini söylüyor. Strateji ve değişim yönetimi çok alt sıralarda kalıyor.
İnsan kaynaklarını daha etkin ve yetkin görme hayalimi yineliyorum. İnsan kaynakları yöneticilerini, kalıplarından çıkmaya teşvik etmek istiyorum. İnsan kaynaklarına kaliteli, birikimli ve çağdaş insanların yerleştirmenin önemli olduğunu söylemek istiyorum. Şirketin farklı pozisyonlarına en iyisini bulmaya çabalarken, terzi kendi söküğünü dikemez cümlesinin kader olmaması gerektiğini hatırlatmak istiyorum. Çok okuyan, araştıran, kendinden emin, sorgulayan, olayları ve durumları kişiselleştirmeyen, her şeyle ve herkesle bağlantı kuran komplekslerden uzak insan kaynakları departmanları kurmak gerek. İnsan kaynaklarını tekelinizde tutmaya çalışmayın, insan kaynaklarını ve felsefesini ne kadar çok yöneticiye yayar, konuyu sevdirirseniz bilin ki sizin işiniz kolaylaşacak, yapmanız gerekenleri yapmaya daha rahat zaman bulacaksınız. İnsan kaynakları her şirketin en önemli noktası. Birileri bu gerçeği görmezlikten gelse de, siz çok önemlisiniz, bilin. O zaman ona göre davranın, başkalarına da kendinize de…
