Mahkemeye gitmek istemeyeceğiniz ülke başlığı bir soru olsa, iki türlü yanıt hayal ettim; ilki ütopik ama hayal etmek bedava; sistem o kadar iyi ki, ne gerek var mahkemelere… ikincisi ise; aman diyeyim, uzak dur… hatta tabanları yağla!… Tabii ki akılcı, mantıklı ve olabilecek kadar ayakları yere basan çözüm önerileri var ki, bu yazıda okuyacaksınız. Umudu, hayali çok sever, inanır ve savunuruz.
Avukat Özlem Kurt, Kurt & Partners kurucu ortaklarından, yeni dönemin kodları ve kurumsal hayatta hukuk üzerine konuştuk, tam da Avrupa’da Hukuk Oscarları olarak bilinen kıymetli bir ödülle taçlandırılmanın arefesinde olan Kurt &Partners, pandemi ve aşı dileması üzerine farkındalık bilgilendirmesi yaptığında dikkatimi çekti. Pratik bir metin, aralarda geleceğe dair bir sürü kod gördüm. Ben öyle okudum diyelim, üzerine de buluştuk.
Bindik bir alamete gidiyoruz kıyamete! Ruh halim budur. Siz böyle hissetmiyor musunuz yoksa… Hissetmiyorsanız, buralı olmayabilirsiniz! Bizde iklim hep kış, hava soğuk, devir, yanıt bulamayacağını bilsen de her seçeneğe sarıl, buna karşın oradan oraya savrulup soğukta yanmaya hazır ol devri… Bu gözlemi her yere her şeye ilişkilendirebilirsiniz, anlam bulur endişelenmeyin. Türkiye, mahkemeye gitmek için tercih etmeyeceğiniz bir coğrafya… peki ne yapacağız?
Pandemi değişimin miladı gibi görülse de değil, buna karşın vesile olduğu değişim hızlı ve hızla geldi çarptı, büyük vuruşu henüz yaptı mı, yapmadı mı bilen yok. Yokuş aşağı serbest inişteyiz, sonu gelmiyor. Her sektör her iş kolu freni boşalmış gidiyor. Peki ya hukuk ve onun düzenleme sağlaması beklenen sosyal hayat, toplumsal birliktelik, çalışma vesaire…
Hukukun işi yalnızca ceza-medeni hukuk olmasa gerek diye düşünüyorum ki, sıkça bunu sizin de aklınızdan geçirdiğinizden şüphem yok. Teknoloji altında biriken bir dolu başlık, iklimde kümelenen sorunlar yumağı, tarım, eğitim… Hukuk herkese lazım, ama hukuka ne lazım. Aşı örneğin… hakkım olan ne; olmak mı olmamak mı, her isteyene TC kimlik numaramı vermeli miyim, KVKK diye önüme gelen belgelerin nesine dikkat edeyim, cookie’leri kabul edeyim mi etmeyeyim mi… İşverenle akid yaparken nasıl yapayım, pandemi “zorunlu” koşullarında söz hakkım ne… Aşı olmak ve olmamak bir küçücük konu olsa da, ilmek bu, kaçarsa delik büyüyor. Nitekim böyle de oldu. Özlem Kurt güncel hukuk, geleceğin hukuku ve toplumsal hayata uyumunun tercümesini yaptı. Okumakta olduğunuz text versiyonunda Dünya Gazetesi ve yaprakozer.com’da özet bulacaksınız, izlemek için youtube kanalımı dinlemek için spotify’i tercih edebilirsiniz.
Yaprak Özer: Salgında sağlık söz konusu olunca şirketler çalışanlarından aşı isteyebilir mi? Hukuk tam olarak ne diyor?
Özlem Kurt: Çok hızla değişim yaşadığımız bir dönemdeyiz değişimin sadece pandemiyle olduğuna inanmayanlardanım. Teknolojinin, internetin hayatımıza girişiyle hukuk da çok değişti. Hukuk organik bir yapıdır. Her zaman elinizin üzerinde olmasını gerektirir ve değişen zamana adaptasyonu en hızlı yakalayanlar en büyük avantajı elde edebilirler. Dolayısıyla da pandemiden çok önceden itibaren aslında farklı bir dünyada yaşıyorduk. İnternetin girdiği, verinin akışını konuştuğumuz ve yeni hukuki dinamiğin, yeni suçun ve buna bağlı olarak cezanın gündemimize girdiği bir dünyadaydık. Pandemi, yaşadıklarımızı benim perspektifimden biraz daha sokaktaki insanın da hissedeceği şekilde yaşatmaya başladı. Biz hukukçular bunları zaten çok önceden beri takip ediyorduk ve hukuk dünyasını ve uygulamaları da buna uyarlamaya gayret ediyorduk.
Çalışanı, muhatabı, tedarikçisi, müşterisi insandır. Günün sonunda tüzel kişilerin de bu değişimden nasibini almaması ve insanlarla olan her türlü hukuki diyaloğunu buna uyarlamamasına imkan yoktu. Dijital dönüşümü çok uzun yıllardır konuşuyoruz hatta çok sıkılmaya başladık. Endüstri 4.0, dijital dönüşüm son 10 yılın sıkıldığımız klişelerinden bir tanesi ama çok gerçek ve bence bir buzdağının görünen ifadesi o. Altında gerçekten deniz derya bir değişimden bahsediyoruz.
Bana göre çok yakın gelecekte çok sıkılacağımız klişelerinden biri olacak, sürdürülebilirlik. İklimin sürdürülebilirliği, dijitalleşmenin sürdürülebilirliği, kurumsal yapıların sürdürülebilirliği her yerde bunlardan konuşuyoruz. İşten çıkartma yasaklarını yaşadık, biz geçen yıl bu bahsettiğim örneklerdeki çalışma şekillerini yaşadık. Onların sonuçları olarak bir daha asla ofisine dönmeyecek bir çalışan grubundan bahsediyoruz artık. Bir grup belirledi hibrit çalışma sistemine geçti. Yeni sisteme her perspektiften uyum sağlamak gerekliliği şirketler için kaçınılmazdı.
Yaprak Özer: Aşı ve kurum hayatı nasıl bir düzen içerisinde ilerliyor?
Özlem Kurt: Bu dönüşüm ve değişim içerisinde pandeminin gündemimize oturttuğu en önemli konulardan biri haline geldi aşı. Hukukun burada söylediği çok net ama uygulama ve pandeminin bizi içine soktuğu durum itibariyle uygulaması belirsiz olan, ufak tefek alanlar var. Birincisi, hiç kimseyi aşı olmaya zorlayamazsınız hukuken. Bu tamamen kişisel bir haktır ve fakat burada “çocuğumu tek başına okula gönderiyorum ve kızamık aşısı yaptırmayacağım” da bu kesinlikle geçerliyken, kamu sağlığını bu denli etkileyen bir salgın nedeniyle aşı konusu yaygın olarak gündeme geldiği için sorun yaşıyoruz. Bireysel olarak aşı yaptırmak istemiyor olma hakkınız olmakla beraber aynı zamanda sizinle aynı ortamda olanların da özgürlük alanına bir anlamda müdahale ederek, onların sağlığını tehlikeye sokmak ve kamu sağlığını tehlikeye atmak gibi bir durumunuz ortaya çıkıyor. Tam da bu noktada çatışma ve çelişkiler yaşanır hale geliyor.
Kanun bunu diyor olmasına rağmen biz hepimiz bir şekilde bazı platformlara girerken artık aşı olup olmadığımızın kontrol edilmesi noktasına gelmeye başladık hızla.
Yani aşı olmuyorsak bir yerlere giremeyeceğiz. Sosyal ortamlarımız için de bu böyle. Aşılı değilsek konsere gidemeyeceğiz gibi ya da bir AVM’ye belki de giremeyeceğiz gibi. Dolayısıyla bu zorlamak değil, tırnak içinde bir teşvik. Şirketler açısından da durum bundan farklı değil. Bunun sonuçları ne olur? Yine işyerinde çalışan ortamı içerisinde aşı olmak istemeyenlerin iş arkadaşlarının sağlığını riske atması nedeniyle işyeri, çalışanlarını aşı olmaya teşvik edebilir. Hukuki, teknik olarak bunun cevabı budur. Zorlayamaz ama ikna edebilir. Bazı primler verebilir, ek avantajlar sağlayabilir o anlamda bu bir ayrımcılık statüsünde de kabul edilmeyecektir, aşı olmaya teşvik anlamında kabul görecektir. Peki, yine de buna rağmen çalışan direnirse ne olacak? Bu noktadan itibaren pandemi şartları konuşmuyoruz, iş hukuku konuşuyoruz aslında. Burada çalışanın kıdem ve ihbar tazminatı ödenmek suretiyle -yani geçerli sebeple iş akdine son verilmesi durumu söz konusu olabilir. Bu tamamen işverenin inisiyatifindedir.
Yaprak Özer: Oluyor mu başladı mı bu uygulamalar?
Özlem Kurt: Başladı tabii. Toplu olarak, özellikle global şirketler toplu olarak işten çıkarma yapmaya başladılar ve tabii ki haklarını ödemek zorundalar. Yani kıdem tazminatı.
Yaprak Özer: Türkiye’deki global şirketlerden mi söz ediyoruz?
Özlem Kurt: Birinci ağızdan benim müvekkil şirketlerimde bu olmadı ama global şirket olup Türkiye’de de varlığı olan şirketlerde olduğunu biliyorum fiilen ama duyurulmuyor. Bu gerekçeyle bir dava sonucu henüz görmedik. Çünkü dava süreçleri daha tamamlanmadı.
Yaprak Özer: Aynı iş yerindeyiz, siz aşı olmuyorsunuz, ben aşılıyım ve tedirginim, benim hakkım var mı? Yani ben bu işyerine gelmek istemiyorum çünkü çevremde aşısız ve benim hayatımı tehlikeye sokanlar var, diyebilir miyim?
Özlem Kurt: Olabilir.
Yaprak Özer: Bu denebilir mi? Böyle bir hak var mı? Yoksa bu, beni işten çıkartma gerekçesi mi?
Özlem Kurt: Ücretsiz izin kullandırma hakkını tek taraflı olarak kullanabiliyor işveren bir kere. Bu dönemi öyle geçirtme imkanı olabilir her şeyden önce. Varsa, izinleriniz kullandırılabilir ama onun haricinde sırf bu gerekçeyle işe gelmeme hali sizi haklı gerekçeyle o sözleşmeyi feshetme noktasına getirmez. İşveren standart uygulama olan 3 iş günü işe gitmediğiniz takdirde iş akdinize son verebilir. Gerekçelerine uygun yapılmadığı nedeniyle olabileceği gibi aynı zamanda işe iade davalarıyla da karşı karşıya kalmaya başlayacağız.
Yaprak Özer: Her yere HES kodumuzu gösteriyoruz bunlar kişisel veriler ise acaba doğru mu?
Özlem Kurt: Her yere veriyoruz.
Yaprak Özer: Her yere TC kimliğimizi veriyoruz. Hiçbir kuralı yok. Değerli bilgilerin durumu nedir hukukumuzda? Uygulama başka hukuk başka mı, aydınlatabilir misiniz?
Özlem Kurt: Bu vesileyle aslında bu değişim sürecinin en can alıcı konularından olan çokça duymaya ve bıkmaya başladığımız kişisel veri mevzusuna da girmiş oluyoruz.
Çünkü iki örnek de kişisel veri örneği. Hem TC kimlik numarası hem de sağlık verisi olan HES kodu bilgisi. İkisi aslında kişisel veri bakımından da farklı iki kategoride kişisel veriler. Kişisel veriler ikiye ayrılıyor. Genel nitelikli kişisel veriler ve özel nitelikli kişisel veriler. Genel nitelikli kişisel veriler ki, TC kimlik numarası bunlardan bir tanesidir. Kişiyi tanımlamaya yarayan herhangi bir şey olabilir. Yani, eğer biz burada sadece iki kişiyiz, bizden bahsederken gözlük takan ya da kısa saçlı hanımefendi diye bahsedilip size dair bir veri paylaşıldığında sizin tespit edilebildiğiniz durumlarda gözlüğünüz bile kişisel veri bilgisi olarak karşımıza çıkabilir. Bilgiler, sizi adresleyebiliyorsa biz kişisel verinin varlığından bahsedebiliyoruz. O yüzden adres, isim, askerlik durumu, evlilik cüzdanları, bizim başka hiç kimsede olmayan çok nevi şahsına münhasır özelliklerimiz, vücudumuzda taşıdığımız bir dövme bile yeri geldiğinde bizi gösterebiliyorsa kişisel veri kabul edilebilir.
TC kimlik numarası bu anlamda önemlidir ama genel nitelikli kişisel veridir. Çokça paylaştığımız bir veri tipi haline geldi. Sağlık verisi ise sınırlı sayıda sayılmış özel nitelikli kişisel verilerdendir. Genel nitelikli kişisel veri her şey olabilir ama özel nitelikli kişisel veriler kanunda çok sınırlı adette sayılmıştır. Ceza mahkumiyeti gibi parmak iziniz yani biyometrik verileriniz, sağlık veriniz gibi. Bunlar size sıkı sıkıya bağlı özelliklerinizdir. Sadece size aittir. Gözlüğünüz gibi değil, parmak izinizden, göz retinanızdan, tamamen sizi adresleyebilecek verilerden bahsediyoruz ya da aynı zamanda bu tip veriler sizi toplum içerisinde sosyal olarak bazı bağlı haklarınıza dair konumlandırmaya, konumlandırılmaya yarayacak bilgiler olabilir. Ceza mahkumiyeti gibi. Hapse girip çıkmışsınız, ceza mahkumiyeti bilgisi özel nitelikli kişisel veridir. Din bilgisi de keza öyledir. Bir ayrımcılığa itebilir toplum içerisinde. Dolayısıyla bu hassas verilerin, bahsi geçen özel nitelikli kişisel verilerin bir vesileyle alınması hali söz konusu ise orada kanunun getirdiği ek bazı yükümlülükler var. Sadece aydınlatmak, bilgilendirmek yetmez aynı zamanda usulüne uygun -açık rızanın da kişiden alınmasını gerektirir. HES kodu, düzenleme yapılmadan hukuki olarak karışıklık yaşadık. Çünkü ateşimizi herkes her kapıdan girerken ölçüyordu. Varsa kronik rahatsızlığı yazıyorduk. Bunlar açık rıza almak suretiyle verilebilir. Vermeme hakkınız var. Yazılı bir bilgilendirme olmak zorunda ve sizin imzanızla alınmak zorunda bu açık rıza.
Artık HES kodu sağlık verisi olarak kabul edilmiyor. Çünkü HES kodu sizin hiçbir sağlık bilginizi vermiyor, Covid olup olmamanızdan başka. Yani o barkod, sizin sadece o mekana girmenize uygun koşullarda olup olmadığınızı gösteriyor. Onu alanlar da kaydetmiyorlar. Kaydettiği sistem olsa, başka hukuki yükümlülükleri olabilir.
Yaprak Özer: Bu da genel bir özlük hakkı. İş yaptığım bir firma belli ki tüm müşterilerinden KVKK beyanı istiyor, gönderdiği belgeyi doğru okursanız, ana fikir olarak; …verilerini alırım, sana bununla ilgili herhangi bir şey vermem, istediğim üçüncü partiyle paylaşırım… diyor! Herkesin kendince matbu dokümanı olabilir mi?
Özlem Kurt: Aydınlatma ve açık rıza diye iki temel mevzuat, doküman var, kişisel veri koruma sürecinde. Kanunen taşıması gereken bazı zorunlu unsurlar var, o yüzden o metinler o kadar uzun. Gittiğiniz yerlerin birçoğunda çok benzer yazıları gördüğünüzü düşünüyorsunuz ama küçük ayrıntılar var ki onlar zaten fark ediyor. Birincisi, sizden alınan veri, ölçülü bir veri midir, gerekenden fazlasını almıyor olması lazım.
Eğitim kurumlarıyla çokça çalışırız biz. Mesela veliler, eğitim kurumu seçerken birçok okulu gezerler, çok veri talep edilir, niye alıyorlar? Pazarlama faaliyetleri için. Burada karıştırılan üst üste binen bir durum var. Sizdeki örnekte de o da var bunun içinde. Şimdi; 1- Kişisel koruma açısından bir aydınlatma yapmak zorunda, onu yapıyor. 2- Birçok veriyi aslında almaması lazım -ama açık rıza alırsa alabilecek ve orada açık rıza gerekçelerini çoğaltırsa istediği amaçlarla, başka vesileler de kullanabilecek. Gerçekten verdiğiniz veri paylaşmak zorunda olduğu bir veri mi, bunu örnekler bazında değerlendirmek lazım. 3- Sizin örneğinizde de bu geçerli. Ayrı, tamamen ayrı bir mevzuat var. Elektronik ticari iletilere ilişkin. Yani pazarlamaya ilişkin. Bu başka bir yönetmelik, başka bir düzenleme ve artık kurumlar merkezi bir sistemle bir uygulamayla ancak önceden iznini aldıkları kişilere pazarlama faaliyeti yapabilirler. Arayabilirler, mesaj gönderebilirler, mail atabilirler. Dolayısıyla onun için izni ayrıca alması gerekirken size önünüze konan tek bir metinle tık tık tık tık hepsine birden izin alınmaya çalışılıyor ve böylece siz aslında hiç orada bulunma amacınızla alakası olmayan bir pazarlama faaliyetinin de konusu haline gelebiliyorsunuz.
Yaprak Özer: Hayır demesini bilmemiz gereken durumlar var, anlaşılan.
Özlem Kurt: Kesinlikle.
Yaprak Özer: Ama artık yeni normalimizde kabul etmemiz gereken de önemli durumlar var.
Özlem Kurt: Evet.
Yaprak Özer: Hibrit çalışmada çalışma saatleri nasıl ayarlanacak, istismar edilme durumu olabilir. Yemek yok, o yok, bu yok… ama tam tersi de olabilir. Yani burada yalnızca bir taraf haklı öbür taraf haksız durumu da yok. Evinden çalışanla işyerinde çalışanın elde ettiği kazanç arasında farklılaşma olacak mı, oluyor mu? Bu çalışma türü madem kaçınılmaz sistem olarak ne bekliyor bizi?
Özlem Kurt: Evet, artık hayatımızın bir gerçeği. Pandemi oldu, biz ofis olarak patır patır işte iş sözleşmelerine ek protokoller yapmak suretiyle evden çalışma sistemine geçtik… Yılbaşı itibarıyla müvekkil şirketler kontrollü ve daha düzenli bir şekilde nasıl uzaktan çalışmaya geçilir diye planlamak ve altyapısını oluşturmak üzere başladılar sürece. İş akdi devam edenler için başka bir şey, bundan sonra işe başlayacak ve bu şartlarda başlayacak olanlar için başka bir şey. İş akdi devam edenler için iş şartlarında esaslı değişiklik olup olmaması gibi bir durum söz konusu burada. Pandemi şartlarındaki zorunlu olarak evden çalışma hali “zorunlu” olduğu için gerekli düzenlemeler ve genelgelerle evde kalmak zorunda olduğumuz için bu kapsama girmiyordu. Yani işveren zaten zorunlu olarak evden çalıştırmak zorunda kalmıştı ama yine de bunlara ilişkin gerekli onayları çalışanlarından alması lazım. Çünkü işverenin tek taraflı olarak karar verebileceği bir şey değil uzaktan çalışma. İşçinin de kabulüne bağlı hukuken. Dolayısıyla öncelikle iş akdi ya da yeni iş akdi yapılacaksa bugün ya da geçmişten gelen var ise ona yapılacak ek ile uzaktan çalışma ya da hibrit çalışma yöntemi üzerinde işveren ve çalışanın hemfikir olması, buna ilişkin düzenmiş sözleşmeyi de imzalamış olması gerekir. Yani şu an herkes dönse işyerine buna kanunen bir engel var mı? Yok ama düzenlemenin bir süresi de yoktu. Hukuken bir belirsizlik yaşıyoruz. Yani işveren pandemi gerekçesiyle evden çalıştırmaya devam ederse ne kadar hukuki dayanağı var çok belirsiz ama onun haricinde pandemiden bağımsız olarak işverenler hibrit çalışma sistemine geçtikleri ölçüde iş hukukuna ilişkin altyapısal dokümantasyonunu hazırlamak zorunda.
Yaprak Özer: Part time, esnek çalışma vs. düzenlemelerimiz olmuş muydu?
Özlem Kurt: Vardı. Hibrit çalışmayı ilişkin olanın altyapısını oluşturacak şekilde, kısmi çalışma dediğimiz “part time” çalışma ya da “esnek çalışma” zaten hukuki olarak düzenlenen mevzulardı. Onlarda herhangi bir değişiklik yok. Tabii şöyle, part time çalışma haftalık 45 saat değil de daha az bir saat çalışma idi. Hibrit çalışmada bundan bahsetmiyoruz. Hibrit çalışmada yine siz minimum 45 saat, üzeri varsa bunu fazla mesai olarak kabul edebileceğimiz şekilde çalışıyorsunuz ama bunu lokasyon olarak nerede çalışacağınız, hangi şartlarda çalışacağınızda fark var. Dolayısıyla “part time” ya da “esnek çalışma” kapsamına girmiyor. Peki bu bize neler doğuruyor? Birkaç perspektiften konuyu değerlendirme zorunluluğu getiriyor. Zaten artık şunu söyleyeyim, hukukta tek bir düzenleme mümkün değil. Neden bahsedersek bahsedelim -teknoloji konuşuyoruz, bilişim konuşuyoruz, kişisel veri konuşuyoruz ya da iş hukuku konuşur hale geliyoruz hukuki uyumluluk zaten her yer için geçerli. Konu tek taraflı değil. Hem çalışanın -nerede çalışırsa çalışsın, göstermek zorunda olduğu bağlılık, işyerine bağlılık, iş akdi kapsamındaki görevlerini vaktinde zamanında yerine getirmek, çalışmak ve performans kriterlerini karşılamak gibi bir yükümlülüğü var tabii ki. Burada artık yine uyumluluk kapsamında, dönüşüm kapsamında bunların altyapısının hem ofiste çalışma hem evden çalışma değerlendirmelerini de gözetecek şekilde yapılması önemli. Anadolu’nun birçok yerinde müvekkillerimiz için çokça karşılaştık; pandemi döneminde, evinde çalışmak zorunda ve interneti yoktu çalışanın. İnternetin olduğu yerde, son anda bağlanılan internette güvenlik yok… iş sağlığı ve meslek hastalığı endişeleri de taşıyor işveren. Rahat koltukta mı oturuyor, ergonomik mi, bilgisayar ve şartları buna uygun mu?… Hepsi yine bir iş hukuku konusu olmakla beraber, şekil değiştirip yine karşımıza çıkıyor. Diğer taraftan işveren açısından da bütün bunları sağlayabilmek her zaman ekonomik olarak ya da fiiliyatta çok mümkün değil. Performansını nasıl ölçecek? Evine kamera mı koyacak… olmalı mı?
Yaprak Özer: Her münferit olayın karşısında derin bir nefes alıp buradan hangi özel şartlar çıkacak demek gerekecek…
Özlem Kurt: Gerçekten öyle.
Yaprak Özer: Nasıl hissediyorsunuz?
Özlem Kurt: Meslek çok zorlaşmaya başladı.
Yaprak Özer: Hepimiz için güzel günler bitti. Standartların sonuna geldik. Bambaşka bir durum söz konusu.
Özlem Kurt: Hukuk dünyasını pazar olarak ele aldığımızda birçok sektör gibi burası da çok derinden etkilediğinizi söylemek yalan olmaz. Bu devirde güncel kalmak gerçekten çok zor. Güncel kalmak, gündemi takip etmek bu ihtiyaçları bu kapsamda değerlendirebilmek çok okumayı, çok takip etmeyi gerektiriyor ama artık tek kişinin yapabileceği bir iş olmaktan çıktı hukuk, bir ekip işi. Her bir uzmanlık alanı her bir çalışma alanı kendi içinde deniz derya ve onları bilmek de bir alanda uzmanlaşmak da yetmiyor, bu sefer dinamikler arası bir kesişim kümesi var hukuki olarak değerlendirme yapmanız ve mütalaanızı vermeniz gereken ve aslında asıl kaderi de belirleyen yer tam burası. Çünkü kanunda yazanı, mevzuatta açıkça yazanı uygulamak hukukçu için çok kolay. Önemli olan tasarım yapmak gibi ilk defa karşınıza çıkana bir hukuki doktrin oluşturabilmek, çözüm önerebilmek ve bunun yarın öbür gün mahkemelerde geçerli kabul edilebilir hale gelmesi, hukukçu açısından fark yaratacak meziyet aslında.
Yaprak Özer: Cezanın tarifi her şey ve hayatın kendisi değişirken… hukuk, ceza vermek üzerine mi devam edecek?
Özlem Kurt: Çok güzel ve sevdiğim bir soru bu. Tabii felsefi olarak da çok tartışmamız gereken, sosyolojik olarak da ele almamız gereken çok deniz derya bir konu bu.
Hukukta cezanın tamamen ortadan kaldırılabilmesine imkan yok. Yıllar içerisinde tabii ki değişti. Hatta bu dönemde değil daha geçmişten itibaren örneğin; ekonomik borçlar nedeniyle hapis cezasının kaldırılması daha geçmişe dayanıyor. Tabii ki insan hak ve özgürlüklerinin kısıtlanması konusunda bakış açımız insanlar olarak çok değişiyor ama bunun tamamen ortadan kalkmasına imkan da yok galiba gerek de yok bazı tip suçlar, suç nitelikleri itibarıyla. Kurumlar perspektifinden konuya baktığımda, hukuk artık mahkemelerde yargı eliyle verilen cezalar ya da yaptırımlar ki, illa Ceza Hukuku anlamında olmak zorunda değil, ekonomik yaptırım da olabilir, yaptırım noktasına getirilmeden uygulanması gereken bir düzenleme olmalı şirketler için. Hukuki uygulamalarınızı, altyapınızı mahkemeye gitmeyecek şekilde yapılandırıyor olmanız lazım. Artık biz hukuki uyumluluğu davaya gitmekten daha kıymetli bir hizmet olarak görüyoruz. Şirketlere “hukuk check up”ı yapıyoruz. Açık nerede bulmak, dava sayınızı azaltabilir. Sizi ileride doğabilecek problemlerden koruyabilir. Şirketler bunun hakkını pek teslim etmiyorlar ama ekonomik bir çözüm. Çünkü dava her anlamda ekonomik olmayan bir yol.
Yaprak Özer: Bu durumu “risk yönetimi” bilmemeye bağlıyorum…
Özlem Kurt: Bravo.
Yaprak Özer: Krize aşık olmaya meyilli cahil aşık durumu…
Özlem Kurt: Tabii kurumsallaşmanın, kurumsal bakış açısının bir parçası. Aslında kültürel bir değişimden bahsediyoruz. Veri korumada da bundan bahsediyoruz.
Hukuk hizmetini almak, hukuki olmak, uygulamak ve mümkün mertebe itilaftan kaçınmakta da bunu görüyoruz. İlla bunu dava olarak düşünmeyiniz. Bizim çokça yaptığımız şirket birleşmeleri ve devralmaları konusunda ya da uluslararası ortaklıklar bakımından yaptığımız sözleşmeler ve kurduğumuz yapılar var. Eğer bu taraflar genelde Türk ise ya da belirli coğrafyadan gelen kişiler ya da kurumlar ise mesela çokça karşılaştığımız bir durum var. Bizim yazdığımız ortaklık sözleşmelerinin birçoğuna muhalefet ederler. Çünkü onlar arkadaştır, akrabadır. Var sayılır ki, arada sorun yaşanmaz. Biz zaten çözeriz, derler…
Herkes ebediyen mutlu mesut yaşamak üzere evlenir çokça zaman öyle olmayabilir. Dolayısıyla siz bugün, günün birinde bu sorun yaşanırsa biz ne yapacağız diye düşünmek zorundasınız. Siz düşünmüyorsanız, avukatınızın düşünmesi gerekir ve o sorun çıktığında nasıl çözüleceğine dair bir manuel elinizde olur ise hayatınız kolaylaşır. Kardeş kardeşe mahkemelerde sürünmek zorunda kalmazsınız.
Bakış açısı değiştirmek lazım. Mahkemeler ve cezalar daha azalacaktır. Ayrıca Türkiye, mahkemeye gitmek için her geçen gün tercih etmeyeceğiniz bir coğrafya haline geliyor, çok üzülerek söylemek zorundayım bunu bir hukukçu olarak. O yüzden ceza ya da yaptırıma odaklanmak yerine konuyu nasıl oraya getirmeyeceğimize odaklanmamız lazım.
Yaprak Özer: Hukukta henüz aklımıza düşmeyen ya da işverenin “aman canım”, çalışanın “boşver” dediği liste uzar gider… Karşımıza ne geliyor?
Özlem Kurt: Tümden gelerek cevaplamak istiyorum hukukçunun ve hukuk hizmetinin artık sadece bir sözleşme yaparken ya da bir dava söz konusu olduğunda devreye girdiği bir sistemden daha yapısal olarak kararlar alınması aşamasında ya da bir ürün geliştirilirken ürünün tasarlanması aşamasından itibaren, altyapı kurulurken o ekipte doğal olarak hukukçunun da olduğu bir yapının dönemin ihtiyacı olduğunu ve dertlerin büyük birçoğunu da çözeceğini düşünüyorum. (Not: Özlem Kurt’un verdiği örnekleri dinlemek için youtube kanalımdaki videoyu izleyebilirsiniz.)
Yaprak Özer: Aslında kafamızdaki kültürel kodları değiştirmeliyiz…
Özlem Kurt: Kesinlikle.
Yaprak Özer: Ama bu kocaman bir dağ!
Özlem Kurt: Kesinlikle.
Yaprak Özer: Altından dünya kadar şey çıkacak bunun.
Özlem Kurt: Muhakkak. En gerçekçi sorunumuz sürdürülebilirlik-iklim ama hiçbirimiz, özellikle kurumlar olarak bununla ilgili bir inisiyatif almıyoruz ya da çok azımız almak zorunda kaldı. O da neden; yangın çıktı, doğal afet oldu… ilişkin bir inisiyatif almak zorunda kaldı. Böyle bir gerçeğimiz var ve hukuken önden yapmanız gerekenler var, hukukçunun farkı burada ortaya çıkacak. Hukukçunun vizyon geliştirmesi lazım, birçok mevzuatı harmanlayıp sizin için bir çözüm çıkarıyor olması lazım. Hukukçunun farkı burada olacak.
