İnsan kaynakları ve yönetim konusunda küresel arenada enteresan gelişmeler yaşanıyor. Bu gelişmeleri teorik olarak anlatmak da mümkün ama yaşanmış ya da yaşanan örnekler her zaman daha canlı oluyor. ”;”
İnsan kaynakları ve yönetim konusunda küresel arenada enteresan gelişmeler yaşanıyor. Bu gelişmeleri teorik olarak anlatmak da mümkün ama yaşanmış ya da yaşanan örnekler her zaman daha canlı oluyor.
Aşağıda okuyacağınız örneklerden ilk ikisi insan kaynakları konusunda kadın çalışanları ilgilendiriyormuş gibi gözüküyor. Hemen söyleyeyim aslında değil, tüm çalışanlarda giderek kuvvetlenen yeni yaklaşımı özetliyor. İnsan kaynakları alanında büyük bir başkaldırı hatta devrim yaşanıyor. Gelecekte firmaların politikalarını daha sağlam zeminler üzerine kurmaları gerektiğinin sinyallerini alıyoruz
Aslında yalnızca insan kaynakları alanında değil, ‘yönetişim’ diye dilimize çevirdiğimiz ‘corporate governance’ da önemini artıracak. Şirketlerin yaşadıkları sorunları ‘yalnızca başka firmaların başına gelir, bize uğramaz’ diyerek uzaktan izlememiz mümkün olamayacak. Küreselleşen dünya aslında daralan bir oyun sahasına dönüşüyor.
Türkiye gibi ülkelerde bazı konularda ne yazık ki istediğimiz kadar ileriye bakamıyoruz. Bu biraz bilgi, biraz da vizyon eksikliğinden kaynaklanıyor.
Ülkenin şartlarının da bu alanda büyük adımlar atmaya müsait olmadığını savunabilirsiniz. Siz de ben de biliyoruz ki, doğru. Ancak…
Evet… “Ancak” demekten kendimi alamıyorum.
Gelin isterseniz dünya nelerden konuşuyor ya da dünyanın neresinde ne oluyor sorularını sorup, ufkumuzun sınırlarını zorlayalım.
ÖRNEK 1
Stephanie Villalba 42 yaşında. Merril Lynch’de çalışan üst düzey bir yönetici. “Yöneticiydi” demek daha doğru olur. Geçtiğimiz aylarda firması aleyhine 13 milyon dolar değerinde bir dava açtı. Davanın konusu, Merrill Lynch’in kadın yöneticilerine erkeklere kıyasla daha az ücret ödemesi. Diğer bir ifadeyle firmanın çalışanlarına, pozisyonları her ne olursa olsun, eşitlikçi davranmaması.
Dava, aynı pozisyonda, aynı işi yapan farklı bölge ve ülkelerde çalışanları doğrudan etkiliyor.
Uzun zamandır tartışılan, eşit işe eşit ücret ilkesi bu kez canlı kanlı bir şekilde karşımızda. Hepsi birbirinden ünlü firmalar kirli çamaşırlarıyla gazete sayfalarına dökülüyor.
Villalba, Merril Lynch Avrupa Ofisi’nde Uluslararası Özel Müşteri Grubu’ndan sorumlu üst düzey yönetici olarak çalışıyordu. Bu pozisyonda kendisine bağlı 250 finansal danışmanı görev yapıyor, yalnızca İngiltere’de değil, Avrupa’nın farklı şehirlerinde 13 ofis kendisine bağlı çalışıyordu.
Villalba, hem Avrupa içinde, hem Avrupa dışında aynı pozisyonda çalışan erkek meslektaşlarından daha az kazandığını iddia ediyor. Mahkeme dilekçesinde benzer konumdaki diğer meslektaşlarının yıllık 750 bin dolar ile 1 milyon dolar arasında kazandıklarını, buna karşın kendisinin 2002 tarihinde 549,997 dolar kazandığını açıkladı. Villalba, kazancının 150 bin dolarının baz ücret, geri kalanının prim olduğunu söyledi.
Merril Lynch’in avukatları, konunun hukuka intikal etmiş olmasını gerekçe göstererek davayla ilgili bir açıklama yapmıyorlar. Anlaşılan o ki, gerekçeleri de pek kuvvetli değil. Bu haberin kaynağı olan Wall Street Journal Gazetesi muhabirlerine göre, baz ücret ile prim arasındaki dengeden yola çıkarak Villalba’yı vurmaya çabalayan şirket avukatları, prim hesaplarının düz mantıkla anlaşılamayacağını söylüyor. Seneden seneye primlerin farklılık gösterdiğini, bu nedenle davacının daha düşük almış olabileceğini savunuyorlar. Kullandıkları bir diğer koz da, davacının sorumlu olduğu Avrupa bölgesi finansallarının parlak sonuçlara sahip olmaması. Dediklerine göre, Villalba bu yüzden daha eksik alıyormuş.
Hakimin kime inanacağı merak konusu. Dava Villalba’nın lehine sonuçlanacak olursa, siz seyreyleyin ortaya dökülecek eşitlikçi davaları ve hakkını arayacak çalışanları. Kadınlar bu tür sorunların en büyük madurları. Aslında uygulama hemen hemen her ülkede birbirine benziyor. Bizde de durum farklı sayılmaz.
Villalba, bugüne kadar böylesine bir dava ile mahkeme karşısında hakkını arayan en üst düzey kadın yönetici. Davaya bakan avukatlık bürosu uzmanları sonucun gelecekte insan kaynakları davalarına emsal teşkil edeceğini, bu anlamda önemli olduğunu söylüyorlar.
Konunun bir başka önemli noktası ise işvereni de çalışanı da küresel eksen üzerinde oturtarak, mukayese yapılacak coğrafyayı fiziki olarak genişletmesi. Bu durumda örneğin İngiltere ofisinde çalışıyorsanız, Fransız meslektaşınızın aldığı ücreti emsal gösterebileceksiniz. Davanın yalnızca AB içinde emsal yaratmasına ve bundan sonra benzer davalara örnek olmasına kesin gözüyle bakılıyor. Ancak AB dışındaki coğrafyalarda, örneğin ABD’de ya da Japonya’da ne olacağı hala bir tartışma konusu.
Görünen o ki, bundan böyle çalışanlar, küreselleştiği ölçüde daralan dünyada hakkını değişik yollar ve yöntemlerle arayabilecekler.
ÖRNEK 2
İkinci örnek yine büyük bir firmadan; Boeing. Boeing’in başı insan kaynakları uygulamaları yüzünden dertte. Konu benzer, orada da kadınlar baş kaldırıyor. 2000 yılında Boeing’de çalışan 38 kadın personel bir araya gelerek mahkemeye başvurdu. Mahkeme henüz sonuçlanmadı. Davanın seyri giderek ilginç bir hal alıyor. Bu yüzden de medyanın görülmemiş ilgisini çekiyor.
Dava konusu, şirkette kadınlara karşı cinsiyet ayırımı yapılması… Aynı işi yapan ve aynı düzeyde olan kadın ile erkek çalışanlar arasında kadınlar aleyhine durum yaratılması. Bir başka detay daha var; o da kadınların çalışmalarına müsaade edilen pozisyonların düşük seviyelerde olması ve kariyer basamaklarında eşitlikçi olanakların sunulmaması.
Tarihsel olarak baktığınızda kadınların Boeing firmasıyla tanışması İkinci Dünya Savaşı’na denk geliyor. Bu dönemde erkekler askere alınınca çok sayıda kadın Boeing’de işe başlıyor. Savaş bitince erkekler geri dönüyor, kadınlar aleyhine ayrımcılık da hortluyor. Kadınlar daha çok sekreterlik ve benzer işler için işe alınıyor, yüksek ücret ödenen pozisyonlar için erkekler tercih ediliyor, eşit işe eşit ücret uygulaması yapılmıyor.
Kadınların sözcülüğünü yapan Carol Jensen, firmanın eski çalışanlarından biri. 1967 yılında teknisyen olarak Boeing’e girmiş. Merak ediyorsanız, 2000 yılında da işten çıkartılmış. Jensen yalnızca ücret eşitsizliğinden değil, işlerin de adil olarak dağıtılmamasından şikayetçi. Jensen Business Week dergisine verdiği demeçte, haklarını almak üzere oldukları için mutlu olduğunu söylüyor; “Yetişkin 5 kızım var, hiçbirinin Boeing’de çalışmasına izin vermiyorum.”
Kadınlara karşı ayrımcılık iddiaları aslında on yıl önce ortaya atıldı. Bu iddialar yakın bir zaman öncesine kadar sessiz sedasız incelendi, gizli dolaplar ve bölmelerde sır gibi saklandı. Kol kırılır yen içinde kalır misali kimse Boeing’in ayrımcılık sorununu bilmedi. Ama iletişim ve teknoloji dünyasındayız. Fısıldasanız birileri duyuyor, niyetlenseniz birileri öğreniyor. Böylece Boeing medyanın diline düştü.
Düştü düşmesine de, şirket olayı öylesine kötü yönetti ki, başı giderek daha fazla derde girdi. Örneğin, dava devam ederken yapılan tarafsız araştırmalarda Boeing’in gerçekten ayrımcılık yaptığı kanaatine varıldı. Şirket yönetimi durumu düzeltmek yerine, raporları saklamak yolunu tercih etti. Oysa bugün medyanın eline geçirdiği araştırma sonuçları özetle “Evet, Boeing’de cinsiyet ayırımı yapılıyor” diyor. Davayı yürüten hakim sonunda en büyük darbeyi vurarak, Boeing’in ücretlerle ilgili tüm bilgi ve belgelerini mahkemeye sunması için karar aldı.
Şu sıralar iş çevrelerinde firmanın etik değerleri enine boyuna tartışılıyor. Çünkü bu ne ilk ne de son dava. Bir kere başlayınca gerisi çorap söküğü gibi geliyor. Geçtiğimiz kasım ayında Boeing üst düzey yönetimi, askerlerle yaptıkları çalışmalarda haksız kazanç ve iş sağlama gibi konular nedeniyle görevlerinden ayrılmak zorunda bırakıldı. Geçtiğimiz yıl, Boeing başka bir dava için mahkeme kararıyla cezalandırılmıştı. Dava konusu, 37 bin sayfadan oluşan bir dokümanın rakip Lockheed Martin firmasından çalınmasıydı. Boeing dava açıldığında konuyla ilgili herhangi bir ilgisi bulunmadığını söyleyerek suçlamalar karşısında inkar yöntemini kullandı. Ancak dava şirket aleyhine sonuçlandı.
ÖRNEK 3
Royal Dutch/Shell Group hissedarlarını mutlu edebilmek adına yüz yıllık geleneğini bozacağını açıkladı. Hollanda ve İngiliz kökenli şirket iki ayrı yapıdan oluşuyor. Büyük yatırımcı bu ikili yapıyı son derece hantal bulduğu için bir süredir şirket yönetimi ciddi bir baskı altında tutuluyor. Şirketin yüzde 60’lık bölümünü oluşturan ve Hollanda kökenli olan Royal Dutch Petroleum Co. 740 bin hissedara; İngiliz kökenli Shell Transport and Trading Co. ise 240 bin hissedara sahip. Azımsanacak bir rakam değil. Dünya genelinde sorumluluk taşıdıkları yaklaşık 1 milyon yatırımcı bulunuyor.
Yeni yapılanma henüz gerçekleşmedi. Uzun bir tarihe dayanan ve gelenek görenekleri olan şirketin hemen değişmesi mümkün gözükmüyor. Ancak ok yaydan çıkmış bulunuyor. Öyle ya da böyle kesin ve radikal değişim olacak. Değişimin şekli şemali ve zamanı tartışma konusu. En önemli değişiklik ana şirket hissedarlarının elindeki özel hisselerin devri. Bugüne kadar en büyük eleştiri özel hisselerin gücünden kaynaklanıyordu. Bu hisseleri elinde tutan yönetim kurulu üyeleri esnek ve güçlü hareket kabiliyetine sahip olabiliyorlardı.
Şirketlerin hantal yapıları sorgulana dursun, iyi yönetişim kavramı iş dünyasında kök salıyor. Vivendi Universal eski yönetim kurulu başkanı Jean Marie Messier, geçtiğimiz hafta içinde tutuklandı. ABD’de yaşanan etik sorunların ardı arkası kesilmiyor, hatta hakkında davalar açılan yöneticilerle ilgili türlü türlü haberler gazetelerin yalnızca ekonomi sayfalarını değil, magazin sayfalarını da süslüyor. Yönetimsel sorunlar konusunda Avrupa ABD’yi çok geriden izliyor, hatta oldukça tutuk davranıyordu. Ortaya çıkan birkaç skandal dışında büyük olayların yaşanmadığı Avrupa kıtasında Messier’in 48 saatliğine de olsa gözaltına alınması önemli bir gelişme olarak görülüyor.
Messier 2002 yılında şirketi neredeyse iflasa sürüklediği için yönetim kurulu tarafından görevinden alınmıştı. Messier’in suçlandığı konuların başında şirket hisselerinin 11 Eylül’den hemen sonra yüksek miktarlarda satın alınması; bunun ardından Vivendi finansal raporlarının tahrif edilmiş olması; son olarak da şirket hisselerinin bulunduğu üç telekomünikasyon firmasının konsolide edilmesiyle ilgili suçlamalar.
ÖRNEK 4
Değişen çalışma koşulları farklı şekillerde işe gelip giden çalışanlar yarattı. Eskiden tek tip ve tam zamanlı çalışan olarak adlandırdığımız profesyonel çalışmanın bugün birbirinden farklı şekilleri var.
Serbest çalışanlar; değişik uzmanlık alanlarına sahip, kendi adına çalışan, herhangi bir sosyal güvence peşinde koşmayan, proje bazlı çalışıp, proje bittiğinde işi de biten, aynı anda birden fazla kişi ya da kuruluş için çalışabilen kişiler olarak tanımlanabilir. İnsan kaynakları artık hizmet sektöründe çalışanları da ayrı bir kategori olarak görüyor. Sundukları hizmetle ayakta duran bu çalışan grubu ilginç bir dönüm noktasında. Hizmet giderek saniyeleşiyor. Verimliliği artırmak, müşteriyi memnun etmek adına standartlaşmaya başlayan hizmetlerin, saniyedeki iş yapış şekillerini anımsattığı, ağır bir çalışma şekline dönüştüğü ortak kanı. Türkçe karşılığı olmayan adına ‘tribal works’ (kavim türü çalışma) şeklinden söz ettiğimiz çalışma türünde ise çalışanların işe, farklı ve daha derin anlamlar yüklendiğini görüyoruz. Aidiyet duygusunun yoğun olduğu ve sürekli fedakarlık gerektiren türde bir iş şekli olarak tanımlanabilir. Şirketler bu kavim çalışanlarına giderek daha fazla kucak açıyorlar.
NASA, Amerikan Uzay ve Havacılık Dairesi’nde işe girmek istediğinizde yalnızca iyi bir özgeçmiş yeterli olmuyor. İyi eğitim de yeterli görülmüyor. Daha önceki iş deneyimleriniz de… Bunların hepsi zaten olması gerekenler. Herkeste olmayan ve NASA’nın istediği özellik ise tutku. Evet, uzay tutkusu. NASA’da çalışacakların uzayı fethetmek gibi bir tutkusunun olması gerekiyor.
Avrupalı ORANGE firması da. Çağrı merkezine alacağı elemanlarını bir gün boyunca gözlüyor. Gün boyunca bir başkasına kahve yapan, çay getirenler ön elemeyi geçiyor. Diğerleri özgeçmişleriyle kuş tutsalar da ne yazık ki işe alınmıyorlar.
Ünlü mobilya firması IKEA ise mağaza sorumlusu olarak işe alacağı yönetici adaylarından alçak gönüllü olmalarını bekliyor. Nasıl mı? Lükse düşkün olmayacaksınız. Seyahatlerde pahalı otellerde değil, ucuzlarında kalacak, sürekli iktisat yapacak, hayatın nimetlerinden yararlanmak için can atmayacaksınız.
ÖRNEK 5
İş yapış şekillerini artık makineler değil, bilgi yönlendiriyor. Bilgi en önemli sermaye. Dolayısıyla insan. İnsan kaynaklarının önemini hızla artırmasının başlıca nedeni. Tabii bu biraz da insan kaynakları yönetimini hangi firmada, hangi ülkede yaptığınıza bağlı.
Frank Cumbo merkezi New York’ta bulunan, geçici süreli iş bulma ajansında çalışıyordu. Kendi işini kurmak için şirketten ayrıldı. Beraberinde 10 arkadaşını da götürdü. Kurduğu firma eski işyerinin rakibi oldu. Aradan iki ay geçti, eski patron, Cumbo da dahil 11 kişi hakkında haksız rekabet yarattıkları için dava açtı. Yeni kurulan şirketin kendisine bire bir rakip olduğunu ve müşterilerini çaldığını iddia etti.
Cumbo and Associates’in kurucusu ve genel müdürü olan Cumbo ise iddiaları yalanlıyor. Yeni şirketi arkadaşlarıyla birlikte tamamen sıfırdan başlayarak kurduklarını, şirketten hiçbir gizli bilgi almadıklarını iddia ediyor. Cumbo, “ İstediğim yere telefon eder, gerekli tüm bilgi ya da bilgilere ulaşabilirim. Eski iş yerimden bir bilgi almaya ihtiyacım yok” diyor.
Pek inandırıcı bulunmadığını söylemek gerek. İlk şirket olan Essex Temporary Services Inc, fazla açıklama yapmıyor. Geçtiğimiz Mart ayında Cumbo aleyhine bir dava daha açtı. Bu kez konu eski şirketten 6 kişiyi kendi firmasına transfer etmesi.
Haksız rekabet yaratılması, somut olarak belirlenmesi zor konulardan biri. Çalışanların kendi şirketlerini kurmak ya da rakip firmaya geçmek için işten ayrılmaları çok yaygın. Bu nedenle çok sık dava konusu olabiliyor. Pek çok şirket hukuki yollara başvurarak, elemanların rakipte çalışmasını önleyecek anlaşmalar hazırlıyor. Anlaşmaların özü elemanların belli bir süre ve belli bir coğrafya dahilinde rakip ya da rakiplerle çalışmasına engel olmayı öngörüyor. Yakın zamana kadar üst yönetim kademesindeki profesyoneller için geçerli olduğu gözlenen bu uygulamanın giderek daha alt kademedeki çalışanlardan da talep edildiğine rastlıyoruz. Bir başka gelişme de, işveren ile çalışan arasında bir anlaşma olsun olmasın, şirketlerin bu tür konularda yaygın olarak mahkemeye başvurmaları. Çalışmalarını ABD’de yürüten Society for Human Resources Management adlı insan kaynakları firması tarafından yapılan bir araştırmaya göre şirketlerin yüzde 30’u çalışana rakipte çalışamama şartı koyuyor, yüzde 51 ise bilgi sızdırmayı önleyici anlaşmaların imzalanmasını talep ediyor.
İşte size birkaç farklı şirketin birkaç değişik uygulaması, politikası ve gelecekle ilgili yön tutuşu… Yoruma gerek yok. Bazıları sizin için yeni, diğerleri rutin uygulama olabilir. Umarım size de yön verir.
