O bir öğretmen emeklisi. Altmışına merdiven dayamış ya da 60’larını süren bir kadın. Kadınlara yaşı sorulmuyor… Net bilemiyorum. Dönemin her öğretmeni gibi mezun olduktan sonra devlet okullarında memur statüsünde çalışmaya başlamış. Nereye tayin edilirse orada.
İngilizce öğretmeni… Emekli olduktan sonra daha rahat etmiş. Özele geçmiş. Gençlik yıllarında nerede özel okul… Sonradan mantar gibi bittiler biliyorsunuz. Neyse geç olsun güç olmasın özel okula geçmiş. Derken eşi rahatsızlanıp, ona bakmak zorunda kalınca işi bırakmış. Artık tek başına. Bir oğlu evli diğeri bekar… Her ikisi de kendi ayaklarının üzerinde duruyor. Eş sizlere ömür.
Rahat duran bir kadın değil. Bir şeylerle meşgul olması gerekiyor. Önce sağa sola özel ders vermeye başlıyor sonra duyan geliyor, en sonunda özel bir şirkette yarı zamanlı işe başlıyor. Şirket üst düzey yöneticilerine İngilizce dersi veriyor. Gel zaman git zaman yarı zamanlı iş birden tam zamanlıya dönüyor.
Bu yıl topu topu bir ay izin kullanacak. İşin parası pulu çok iyi. Onun için öyle bir kalemde silip atılmıyor. Madem böyle iyi bir işi var o zaman çalışmalı diye düşünüyor. Zaten bir başına kalmış zaman geçmiyor. Aklının ermediği bir tek şey var o da bunca işsizlik varken, bunca genç sokakta işsizken neden o iş bulabiliyor. Neden 60’ında bir kadın tercih edilebiliyor.
Neden sizce onca genç üniversite mezunu sokakta aylak aylak dolanırken, neredeyse iki kez emekli olmuş biri yeniden işe girebiliyor. Sizce bulunmaz Hint kumaşı mı?
Samimi yanıtımı vermemi ister misiniz? Evet, neredeyse bulunmaz Hint kumaşı çünkü sokaktaki işsiz genç arkadaşlarımın vasıfları çok zayıf. Eskiden üniversiteden mezun olduğunuzda öyle ya da böyle üniversite mezunu olurdunuz. Şimdi adı üniversite, liseden mezun olduğunuz varsayılıyor. 60’ında birinin maliyeti daha düşük. Çünkü sosyal hak falan beklemiyor. Yaşlı gence göre daha esnek, eğilip bükülebiliyor…
Haydi, bir örnek daha vereyim. 51 yaşında bir erkek. Büyük bir firmanın satıştan sorumlu genel müdür yardımcısı. Dili geçmiş zamanla konuşmak gerek artık değil. Yeni arayışlara giden ya da gitmek zorunda kalan “yaşlı” çalışanlardan. Daha önce tam zamanlı dışında herhangi bir pozisyonda çalışmamış. Esnemeyi bilmiyor, yarı zamanlıya kafası çalışmıyor… Gelin görün ki, tam zamanlı iş başvurularının hiçbirine kabul edilmiyor. Aylar süren durgunluk evresine giriyor. İş bulamadan bu durgunluğun içinden çıkamayacağını anlayınca, çalışırken hiç gitmediği fuarlara gitmeye başlıyor, yüzüne bakmadığı küçük ölçekli şirket standlarına yaklaşıyor. Bunlardan bir tanesinde topu topu on dakikalık üst seviye bir sohbetten dışarıdan danışmanlık veya geçici satış müdürlüğü gibi şirketin ihtiyacı olabilecek teklifleri şirkete iletiyor. Felsefesi: “Madem beni satın alamıyorlar, kiralasınlar.” Merak etmeyin onun için “durgunluk” bitmiş artık yoğun bir tempoda çalışıyor.
İnsan ömrünün uzadı,”yaşlıların daha uzun yıllar yaşamlarını sürdürdükleri kanıtlandı. Buna paralel olarak çalışan yaşlıların oranı da artıyor. Amerika’da 1995 yılında yüzde 46 olan 60-65 yaş arası çalışan nüfus oranı, 2005 yılında yüzde 52’ye çıktı. 1999 yılında yüzde 12 olan 65 yaş üstü çalışanlar oranı 2005 yılında yüzde 15’e çıkmış durumda.
1990’ların insan kaynakları modası “yaşlanan” çalışanın işten çıkarılmasıydı. General Electric modanın öncülerindendi. Şirketin işten çıkarmalar için belirlediği sistem, pek çok firmaya örnek oldu. Sisteme göre çalışanlar üçe ayrılıyor. En parlak, dinamik yüzde 20’lik gruba A sınıfı adı veriliyor. Kalanlardan istikrarlı fakat sıra dışı olmayan yüzde 70, B sınıfı olarak adlandırılıyor. Geriye kalan yüzde 10, C sınıfını oluşturuyor. C’ler işten çıkarılacak olanlar.
İnsan kaynakları konusunda birçok şirkete örnek olan GE’nin bu sistemi, çoğu işletme tarafından hala uygulanıyor. Ortaya çıkan sonuçların bir kısmı ise gülünç. Gerçek bir örnek üzerinden gidelim isterseniz; 48 yaşındaki finans analisti üstün başarısından sonra yüklüce zam aldıktan sadece yedi ay sonra 30 yaşındaki patronu tarafından kovulabiliyor. Bu örneği yaşayan şahıs 2003 yılında açtığı davayı kazanıyor.
Yaş ayrımcılığının kanıtlaması zor. Kanıtlamak için gençlerin veya başka grupların yaşlılara karşı kayırıldığını ispat etmeniz gerekiyor. Yaş üzerinden yapılan ayrımcılık, ırk veya cinsiyet üzerinden yapılan ayrımcılığa benzemiyor.
İnsan kaynakları konusunda en özgür ülkelerden biri ABD. Buna karşın örneğin “yaşlandıkları” için farklı muameleye maruz kaldıklarını kanıtlayabilen çok az grup var. Bunlardan biri Minnesota’ya bağlı Jackson şehri polisleri. Beş yıldan az deneyimi olan polisleri ücret zammıyla ödüllendiren sistemin, gençleri yaşlılara (40 yaş üstü) karşı “kayırdığını” ispatlayan polisler, yaşlandıkları için ayrım yapıldığını kanıtlayıp rahat edebilen azınlığın bir parçası.
Buraya kadar işin bir yüzü… Diğer yüzünde birey ve devleti bekleyen farklı tehlikeler var.
Fortune dergisi 1991 yılında işsiz yöneticiler üzerinde yaptığı bir araştırmada, 50 yaş üstündeki orta ve üst seviye yöneticilerinin iş bulmasının sekiz ay sürebildiğini söylüyordu. On dört yıl sonra araştırma yenilendi. Geçen bu süre içinde değişen ise işten çıkarılmış yöneticilerin çoğunun iş bulamadığı sonucuydu. İşten çıkarılan çoğu yönetici iş bulabilse bile, bir daha aynı seviyedeki pozisyonlara ulaşamıyordu.
Saçlarınız ağarmaya başladıktan sonra yeni bir iş bulabilseniz bile, iş bulma sürecinin getirdiği tedirginlik, “bir daha olabilir mi?” sorusu, yeni işinizde peşinizi bırakmıyor.
Özellikle satışta, hizmet sektöründe ve yönetim kademesinde çalışan yaşı ilerleyenleri ilgilendiriyor. Amerikan çalışma istatistikleri bürosunun hazırladığı rapora göre 55-64 yaşları arasında işlerinden olmuş çalışanların iş bulma oranı diğer yaş gruplarına göre daha az. 55-64 yaşları arasında tekrar iş bulma oranı yüzde 57.
50’sini devirdikten sonra yeniden iş bulabilenler genelde daha az ücretle yetinmek zorunda kalıyorlar. Adına “outplacement” denen ve son yıllarda popüler olan, özünde işyerinden çıkarılanlara tekrar iş bulma konusunda danışmanlık hizmeti veren uzmanlık firmalarından biri de DBM. DBM 2003 yılında bir anket çalışması yaptı. Bu çalışmadan çıkan sonuç şu; 57 yaşından sonra yeniden iş bulabilenlerin sadece yüzde 32’si yeni işlerinde eskisiyle aynı seviyede veya daha yüksek gelir elde edebilmişler.
Trend özellikle hızlı yaşlanan nüfusa sahip ülkelerde gözlemleniyor. Yirmi beş, otuz yıllık iş deneyimi olanların bu kadar hızlı şekilde şanslarını yitirmelerinin nedeni sizce ne? İnanmayacaksınız ama en büyük rolü yaş ayrımcılığı oynuyor.
Amerikan İnsan Kaynakları Yönetimi Derneği’nin 428 insan kaynakları yöneticisiyle görüştüğü bir araştırmada, yarısından fazlası yaşı ilerleyen çalışanın “teknolojiyi takip edemediklerine” hükmetmiş, Katılanların üçte birinden fazlası yaşlı çalışanın “esnek olamadığı”nı belirtmiş. Özünde herkes 50’yi devirenlerin yeterince enerjik olmadıklarını, bilgiye dayanan becerilerinin güncel olmadığını söylemiş.
Anlaşılan yaşla gelen deneyim, her zaman doğru değerlendirilen bir meziyet değil. İş piyasasına katılmaya hazırlanan gençler daha avantajlı görünüyor. Yaşa karşı oluşan yargıların dışında bir başka eğilim de kriz anında işten öncelikli olarak çıkartılanların yaşlılar olması. 1981-83 arasındaki dönemde 20-24 yaş grubunda işten çıkarılanların oranı yüzde 8 iken, bu oranın 2001-03 döneminde yüzde 5’in altına indiği görülüyor. 55-64 yaşları arasındakilerde ise bu oran yüzde 5’ten 7’ye çıkmış durumda.
Yaşlı nüfusun özellikle Amerika’daki hızlı artışının işgücü demografisine yansıması insan kaynakları açısından önlemler alınmasını gerektiriyor. 2012 yılına kadar 35-44 yaş arasındaki çalışan sayısı 3.8 milyon azalacak. 55-64 yaşındakilerin sayısı ise 8.3 milyon artacak. Bu, iş yerlerinin mevcut çalışan sayılarını korumak için yaşlı çalışan sayılarını bugünkü sayının yaklaşık iki katına çıkarması anlamına geliyor. Yani 50 yaş ve üstündekileri emekli eden işyerlerinin durumu zor.
Bazı sektörler ileri derecede bilgi ve deneyim gerektiriyor. Buralarda yaşlı sayılan nüfusun egemenliği hemen hissediliyor. Petrol şirketlerinde petrol mühendislerinin ortalama yaşı 50. Şu anda mühendis açığı yaratacak yeni projeler olmamasına rağmen, ileride büyümeyi sağlayacak, eski çalışanların yerine hemen getirilebilecek çalışanlar bulamıyorlar.
OECD ülkelerinde 60 yaş üstü nüfusun yüzde 20 seviyesinde. Türkiye’de yüzde 7. Şimdilik çok sorun yok. Fakat 2030 yılı tahminlerine baktığınızda bu oranın yüzde 16’ya, 2050 yılında ise yüzde 23’e çıkması bekleniyor. Zamanın çok çabuk geçtiği düşünülecek olursa, hızlı yaşlandığımızı kabul etmek gerekir. Bugün Avrupa ve ABD’de yaşanan sorunlar çok kısa bir süre sonra misliyle başımızda. Misliyle çünkü bizim yaşlanma hızımız onlardan daha fazla. Karşılaştırma yapılacak olursa, farklı ülkeler daha geç yaşlanmışlar; yaşlanma Fransa’da 115 yıl sürmüş, İsveç’te 85 yıl, ABD’de 75 yıl, İngiltere’de 45 yıl, Japonya’da ise 26 yıl
