Ekip olmanın verdiği güçle adımlarını atmak isteyen firmaların sık sık karşılaşabileceği bir durum bulunmaktadır; “çatışma”.
Günümüzde iş ilanlarına baktığımızda uzun birer gereklilikler listesi karşımıza çıkmaktadır. Deneyimden iletişim becerilerine, analitik düşünceden çözüm odaklılığa kadar birçok yeti firmalar tarafından istenmektedir. Kuşkusuz bunların başında da takım çalışmasına yatkınlık ve uyumluluk gelmektedir. Fakat ekip olmanın verdiği güçle adımlarını atmak isteyen firmaların sık sık karşılaşabileceği bir durum bulunmaktadır; “çatışma”.
*Çatışma, iki ya da daha fazla insanın ya da grubun aynı anda aynı yeri ya da kaynağı kullanmaya teşebbüs etmesi sonucu ihtiyaçların, çıkarların veya isteklerin birbirleriyle çelişmesi ile ortaya çıkan anlaşmazlık, savaş, duygusal gerilim veya çarpışma olarak tanımlanmaktadır.
* www.rcbadoor.com/insankaynaklari.htm
İnsanın sosyal bir varlık olduğu gerçeği onu diğer insanlarla bir arada bulunmaya itmektedir. Farklı bakış açılarına bir de kısıtlı kaynaklar gibi yan nedenler de eklenince çatışmaların varlığı kaçınılmaz olmaktadır. “Çatışma” her ne kadar kulağa olumsuz bir durummuş gibi gelse de iyi yöneticilerin elinde verimliliği artıran bir kaynak haline dönüşebilmektedir.
Nasıl yönetilmeli?
Çatışmayı yönetmek adına yöneticilerin kullanılabilecekleri teknikler şöyle sıralanabilir:
1 Kaçınma
Bu teknikte yönetici çatışma yokmuş gibi davranır, görmemezlikten gelir. Kesinlikle taraf olmaz. Karşıt grupların sorunlarını kendi kendilerine çözmelerini bekler. Direkt olarak hiçbir müdahalede bulunmaz. Burada yöneticinin beklediği; çatışmanın taraflarca daha etkin olarak çözülebilme ihtimalidir. Fakat burada önemli bir sorun ortaya çıkabilir; önemli konuların askıya alınması ya da ihmal edilmesi çatışmanın yok olmasından çok zaman içinde büyümesine sebep olur.
Bir konunun önemsiz olması ve ya öncelik taşıyan başka bir konunun varlığı durumunda, yöneticinin işin işine girmesinin bir fayda sağlamayacağı durumlarda, taraflara sakinleşmeleri için fırsat vermenin sorunu çözebileceği durumlarda ve ya çatışmanın başkaları tarafından daha etkin çözülebileceği durumlarda, ani karar vermek vermenin zarar doğuracağı durumlarda bu yöntem yöneticiler tarafından kullanılabilir.
- Problem çözme yaklaşımı
Problem çözme yaklaşımı, kaçınmanın aksine yöneticinin çatışmaya direkt müdahalesini gerektirir. Problemin üstüne açık olarak gidilir. Yönetici bu teknikte tarafları karşı karşıya getirir. Kendisi de katkıda bulunarak açık ve detaylı bir biçime sonunun tartışılmasını sağlar. Problem çözme yaklaşımı, özellikle iletişim sorunları nedeniyle doğan çatışmaların çözümünde etkin bir yöntemdir. - Yumuşatma
Yönetici bu teknikte taraflar arasındaki ortak ve uzlaşılabilir noktaları ön plana çıkarırken uzlaşmazlık konularını mümkün olduğunca önemsizmiş gibi gösterir. Böylece aralarında çok da fark olmadığını düşünen taraflar bir şekilde uzlaşmış olurlar.
4.Güç kullanma
Güç kullanma tekniğinde adından anlaşılacağı gibi son karar yöneticinindir. Bu, bir tarafın lehine veya aleyhine olabilir. Fakat genellikle her iki taraf tarafından da kabul edilir. Ancak bu yöntemin çok sık uygulanmaması gerekmektedir. Özgür iradelerini ifade edemeyen kişilerin oluşturduğu gruplar zamanla motivasyon düşüklüğü yaşarlar.
Yönetici bu görevi kendi yapmak istemiyorsa örgüt içinden veya örgüt dışından bir hakeme başvurabilir. Böylece bir üst otoritenin varlığıyla çatışma çözüme kavuşturulur.
- Daha önemli amaçları belirleme
Özellikle kriz dönemlerinde uygulanan bu yaklaşımda teknik; çatışanlara kendi amaçlarından daha önemli ve ortak bir üst amacın varlığını benimsetmektir. - Taviz verme
Bu yöntemde taraflardan her ikisi de kendi savlarından biraz fedakârlık yaparak ortak bir paydada buluşurlar. Taraflar birer geri adım atarak gelecekteki ilişkilerinin de olumlu bir şekilde gelişebilmesine olanak sağlamış olurlar. Hangi tarafın ne ölçüde taviz vereceği ise tamamen tarafların inisiyatiflerine ve görece güçlerine bağlıdır.
Çatışma neden yönetilmeli?
Yöneticiler bu tekniklerden herhangi biriyle farklılıkları yönetmek durumundadırlar. Aksi takdirde güven ortamı zedeleneceğinden çalışanların kurumlarına olan bağlılıkları ve iş motivasyonları sekteye uğrar. Yönetilemeyen çatışmalar birçok soruna yol açarken, yönetilenler örgütte yeniliğin ve örgütsel gelişmenin tetikleyicisi de olabilirler.
Yöneticinin dikkat etmesi gereken hususlar bunlarla sınırlı değildir şüphesiz. İşbirliği ve çatışma yönetimi farklı kavramlardır. İşbirliğinde yararlar birleştirilirken çatışma yönetiminde ayrılır. Örgüt çıkarlarına hangisi uygunsa, yönetici o yöntemi uygulamalıdır.
Örgüt çalışanlara benimsetilmeli, özellikle personel yönetimiyle ilgili konularda adil ve dengeli davranılmalıdır.
Zarar doğurabilecek çatışmalar yönetici tarafından önceden sezilmeli ve ortaya çıkmadan engellenmelidir. Anket, şikâyet kutuları, danışma, mülakat gibi araçlar kullanılarak sürekli olarak çalışanların nabzı tutulmalıdır.
Kime nasıl yaklaşılmalı?
Kişilere her ne kadar adil davranmak gerekse de farklı karakterleri yönetmede farklı usuller kullanılmalıdır.
Agresif, katı, kötümser çalışanlar genellikle uyarmadan saldırıya geçerler. Bu kişilere karşı yönetici daima soğukkanlı davranmalı ve onları sürekli meşgul edecek görevler vermelidir.
Her şeyi olması gerektiği gibi yapan çalışanları yönetmek ise diğerlerine nazaran kolaydır. Bu çalışanlar çalışkan oldukları kadar hataya da açıktırlar. Kendilerinden istenilenler sürekli hatırlatılmalı ve iş süreci takip edilmelidir.
Daha “içten pazarlıklı” çalışanlar genellikle düşündükleri ve söyledikleri farklı olan karakterlerdir. Ofis ortamında dedikodu kaynağı ve potansiyel sabotajcı olarak tanınırlar. Bu kişiler, görüşlerini açık olarak ifade etmeye zorlanmalıdır. Agresif çalışanlarla çalıştırılmaları bu konuda etkili bir yöntem olabilir.
Her işe atılan, çokbilmiş olarak tabir edilebilecek grup, çaktırmadan dedikodu yapar ve çok çalışır görünür. Bu tür çalışanları yönetmek için onlara zor görevler verilmeli ve sürekli takip sağlanmalıdır.
Alıngan, muhtemelen daha önceleri ezilmiş olduğu için herkese şüphe içinde yaklaşan, yardım etmekten pek hoşlanmayan kişileri yönetmek için yönetici sorumluluk vermeli ve onların uzmanlık alanına saygı duyduğunu göstererek yardım istemelidir.
İşe yeni başlamamış, çekingen, korkan ve içe kapanık kişilere karşı ise izlenmesi gereken yol onları pohpohlamak tan geçer. Güven verilmeli ve övülmelidirler.
Çok ve düşünmeden konuşan, her işe karışan çalışanlar ise potansiyel sabotajcıların kurbanı gibidir. Gündemden kopmamaları sürekli takip edilen işlerle sağlanmalı, bazı gafları görmemezlikten gelinmelidir. Zaman yönetimi özellikle bu grup çalışanlar için kriter olarak belirlenmeli verilen işi zamanın da yapmadıkları takdirde mutlaka uyarılmalıdırlar.
Diğerlerine nazaran daha yavaş hareket eden çalışanların dikkatleri açık tutulmalıdır. Ani sorular sorularak zorlanmalı ve gündemden uzaklaşmamaları sağlanmalıdır.
Çağdaş yönetim anlayışıyla birlikte iş hayatına giren çatışma yönetimi, daha önceleri sürekli engellenmeye çalışılan anlaşmazlıkları, iş hayatının lehine bir kaynak haline dönüştürmektedir. Başarılı yöneticiler, çalışanlarını çok iyi tanıdıkları ve kime nasıl yaklaşılması gerektiğini bildiği sürece çatışmaları yönetmek kolay ve bir o kadar etkili olacaktır.
Referanslar:
- http://www.ctic.purdue.edu/KYW/Brochures/ManageConflict.html
- http://www.rehberogretmen.com/Rehfiles/bilcalis/catima%20yonetimi.htm
- http://ianrpubs.unl.edu/family/heg181.htm
- http://www.evcimen.com/wht004.htm
